去年秋天，宾夕法尼亚大学沃顿商学院（University of Pennsylvania’s Wharton School）的管理及人力资源教授彼得•卡佩利（Peter Cappelli）在本报撰文，对时有耳闻的老板因找不到技术过硬的好员工而怨声连连的现象提出了质疑。他声称，“真正的问题出在老板自己身上。”

他在一次采访中补充道，“长期以来就有这样的倾向，经济不景气致使老板们可以更加挑剔，对他们眼中可引进人才的技术要求更加具体，从而削减培训开支。”

不出意外，他的文章引起了众多反响。真正让卡佩利意想不到的是──正如他在6月即将出版的《良才缘何求职无门》（Why Good People Can’t Get Jobs）一书中所言──人们对人才招聘过程本身存在广泛不满，尤其是现在普遍使用软件来筛选求职者的做法。

费城地区的一名人力资源经理告诉卡佩利，他做过一个试验，隐姓埋名向自己所在的公司提出求职申请，结果他没能通过筛选程序。

这其中就存在着问题。

卡佩利关注就业市场可不仅仅是因为他自己工作的关系。他的儿子现年25岁，2010年毕业于圣约翰学院（St. John’s College），获得了古典文学学位，但找不着工作。听说卫生保健系统在招人，他到新奥尔良的德尔加多社区学院（Delgado Community College）报名入学，获得了放血疗法证书，学会了如何给病人抽血。然而，他发现工作经验在求职中至关重要，而且，很多潜在的雇主现在把两个与医学相关的岗位硬合并成一个，因此单单一张放血疗法证书是不够的。目前他仍然在寻找就业机会。

对整个美国经济而言，很多东西取决于对今天的就业市场的正确诊断。如果主要问题是劳动力过剩而就业岗位不足，那么今天的失业问题是有办法诊治的，可以通过出台更多的财政金融政策来刺激需求，或者至少可以推迟财政紧缩政策的实施。

但是如果问题主要是雇主要求的技术和无业人员拥有的技术之间存在差距，那么更多的财政金融政策这剂药就没多大作用。这种失业问题的诊治就只能从长计议──通过更好的教育和培训来解决。

卡佩利倾向于第一种观点，但是他指出问题不仅限于此。他说，“只要有一起老板找不到合格人选的说法，就会有一个老板提出荒唐招聘要求的故事。”在很多公司，软件替代了招聘人员，他写道，因此“求职者在招聘过程中很少能与任何人交谈，哪怕是通过电子邮件进行交谈。”

正如在经济的其他领域一样，软件有它的好处。它使申请求职变得更简单易行。求职者不必长途跋涉到公司的人力资源部门去填写各种表格。软件还扩大了供雇主选择的备选人才库。软件节省了资金。

然而，在一个失业无处不在的时代，大量的求职申请让人力资源部门应接不暇，而很多人力资源部门都已经精简裁员以削减开支。

这就让雇主们更加依赖自动化的招聘手段──而且对他们心目中经验和技术的具体要求达到了难以置信的程度。任何求职者的申请中如果缺少某些特别的关键词，筛选软件就会将其淘汰。

求职者中人才济济，为何就找不到真正需要的人呢？答案在于：经理们提出的要求多得不得了，他们很难找到合适的人选。

尼尔•格伦斯特拉（Neal Grunstra）是一家名为智库咨询集团（Mindbank Consulting Group）的人力派遣公司的总裁，他称这种做法为“寻找独角兽”。卡佩利最感兴趣的一封电子邮件来自于这样一家公司，该公司一个标准的工程职位吸引了25,000名求职者，结果人力资源部说没有一人符合要求。

任何在最近有求职经历的人都知道，窍门在于要把招聘广告中岗位职责说明的文字悉数写进求职申请，但是不能简单地复制和粘贴文本，那样做会被软件淘汰。这是一项全新的技能：克服软件障碍与胜任工作的能力同等重要。

修复美国就业市场的不足之处需要花大力气和大量时间才能完成。比如，当前的培训制度就需要改进。

但是，有些改进做起来相对比较容易。就像卡佩利所说的，雇主可以“降低门槛，不要严格要求求职者之前有与空缺职位完全相同的从业经验”并且可以“看看他们在经过一段时间的培训或者给他们一段上手的时间之后能否同样胜任工作。”

雇主可以要求软件供应商重新设计软件，让它不要过于挑剔，出于人性化的考虑，能够标记出──而不是淘汰──一名不能完全满足入职具体条件但却可能能够胜任工作的求职者。