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访华大集团执行副总裁朱岩梅-敢于示弱,才是真正的强者
2019-3-8
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 和朱岩梅聊天更像听故事。

坐在面前的朱岩梅脸上始终带着笑,自信、平和、喜悦,语调平静却不失力量。略略低柔的声线,很容易营造出一种无边界的故事氛围——娓娓道来,能把讲故事的人和听故事的人统统拉进去。

很难相信,就是坐在面前的这位柔弱女子,以前却是位天生要强、爱折腾的“女汉子”,用她自己的话说,“以前我的人生字典里都是自强不息、毫不示弱这类词汇。”

但是她现在变了。她认为,应该示弱,敢于示弱才是真正的强者。

人生没有退路转轨、折腾、跳出舒适区……在加入华大之前,朱岩梅过往的经历可以用这三组词来形容。从投行总监到同济大学副院长再到华大集团执行副总裁,朱岩梅一直走在“自我折腾”的道路上。来到华大以后,她认为自己走到一个“没有天花板的终极产业”里。所以,她停了下来。“我们不叫自己公司,华大是一家挑战极限,变不可能为可能的机构。”

拒绝墨守成规,害怕一成不变。或许我们也可以用这两个理由来解释朱岩梅的选择。许是受到乔布斯照镜子问自己的启发,朱岩梅也会为自己设置问答。

乔布斯问自己:“如果,今天是生命的最后一天,我还会去做一会儿上班要做的事儿吗?”

朱岩梅问自己:“如果,现在能看到十年后的成长轨道,我还会继续做下去吗?”

来华大之前,朱岩梅在同济大学担任副院长。坦白讲,这无疑是一份比较安稳的工作。在现有的高度上,沿着前辈们走过的轨迹,顺顺当当地走下去,一定也会到达一个备受瞩目的位置。

“我是一个不安于现状的人,我害怕重复,害怕自己成为别人的复印件。”说完,她大笑了起来。如此,就不难理解,她会做出离开舒适区的决定了。

6年前的一天,当她辞掉上海同济大学管理学院副院长一职时,大学校长替她担心说:岩梅,你要不要先办理停薪留职?万一在华大做不下去了,也好有个退路。

“不要。人生没有退路,要做就要全力以赴——All in!”刚加入华大的前两年,朱岩梅甚至不拿一分钱的工资。

她渴望成长,而成长就意味着不断地折腾,不断地跳出舒适区。倘若没有了解过她的经历,乍见之时,温和平静的朱岩梅会给人一种岁月静好的感觉。但交谈之后,她又会展现出果敢决断的一面。你恍然大悟,原来这是一位女强人。可朱岩梅又一定会选择撕下这个标签:“我并不喜欢‘女强人’这个词。总感觉这个词,不对。”“敢于示弱,才是真正的强者”朱岩梅不喜欢“女强人”这个词。或许这和她在华大的工作经历有着密不可分的联系。

来到华大之后,朱岩梅看到了更加全面的人性。随着对生命认知程度的加深,其敬畏心也日渐深厚。于是,她懂得了其实敢于示弱,比争强更重要。百炼成钢绕指柔,女性的柔软恰恰可以更好地弥补团队……用这种柔,把每个人都粘合在一起。

大多数人也许依然保留着对于“弱”的刻板印象,甚至会有谈“弱”色变的现象。做人不能软弱,因为软弱必被欺。同理,做管理层更不能弱,因为“兵熊熊一个,将熊熊一窝。”但当朱岩梅坦坦荡荡地说出“示弱”的时候,你能感觉到这并非是一个为搏人眼球而存在的概念,因为她讲的同时自然而然地流露出一股自信与笃定。

去年,华大做了一个“同行者计划”,他们把合伙人称为“同行者”。朱岩梅在接手HR的工作之后,邀请专业教练为70多位同行者办起了管理学习班。她让教练担任起学习班的“主角”,自己甘愿来做陪读。“我接了HR工作之后,首先要知道哪里不行,然后要去找比我强的人来操作。”能用牛人,敢让位置。在给予他人薪资和尊重的同时,朱岩梅也获得了更多的尊重与认同。

她说,示弱是对人性的回归。这种“弱”是韧性,是柔和,是真诚。它大于一切技巧。这对管理层来说,尤甚。实际上,很多做HR做得出色且游刃有余的人,他们的人性底色反而是柔和的。在朱岩梅看来,HR对于企业的认知,相当于我们个体对于生命的认知。“我们谈人是第一资源,是地球上最重要的资产。当我们站在生物链顶端的时候,其实我们会更加关注其他生命,因为地球要和谐。同样的,企业也需要和谐,那么站在顶端的管理层,你越是关注底层的员工,这份工作你做的就会越来越游刃有余。”

所以,领导力的强,是内核的强。而领导力的弱,不是懦弱,是待人接物的韧性与柔和。

朱岩梅注重对人性的唤醒。因此,她的示弱是要与人性相互关联的。我们常常会在沟通时陷入传播本位的误区,然后以教育的方式去消除认知隔阂。“很多时候,我们不能只想着自己是对的,总是去教育别人。你不能一直训员工,你要想着怎么把他人性底层的那些已经有的东西唤醒。”做人要谦卑,展现领导力更要谦卑。

“我们知道同济最擅长造桥。什么是最强硬的桥?最强硬的桥是把钢丝都绞在一起。无数的细的钢丝绞在一起比一块儿钢板要更强大。”

事实如此。

“把同理心揉入管理”

NASA航空航天总局的局长说过一句话:“阿波罗登月计划看似是一个技术的成就,其实在它背后管理的贡献一点儿都不亚于技术。”

纵观华大的员工组织结构,尤其是中高层的关键人物,会发现他们都是一群相信科学力量的高学历人群。而恰恰也是这群拥有超强磁场、相信科学的人最不相信管理。和理性的人大谈柔性组织管理,是一件非常令人头疼的事情。

2012年,华大有4000多人,今年正式员工已经超过了6000人,其中科研人员占到50%,在这个以科学家为主的组织里,博士超过6%,硕士接近30%。朱岩梅面对的是一群思维方式不太一样的人,他们不拘一格、有棱角。更何况,在朱岩梅加入时,华大是没什么管理体系和制度的。

“大家认为科学和管理是矛盾的、相反的,大家认为管理就是监督、束缚人。” 以前在学院,类似问题只存在于管理教科书或案例中,现在,一模一样的问题就摆在眼前,结结实实地迎面撞了过来。

怎么办?朱岩梅也知道,强碰强,碰不得。可一个4000人规模的组织里,没有管理,如同一盘散沙,更何况这个数字还在一年年增加。这也是华大创始人汪建所担心的。

善于创新的人,都非常有棱角。“你就要接受他们不是那么圆滑,面对这些人的时候,你要能看得到他们身上的美,你要喜欢这种棱角。”以柔融刚,大抵如此。在朱岩梅眼中,管理,更像是我抛出橄榄枝靠近你,然后我们一起共同融合成一个集体的样子。

“我逐渐意识到管理需要净化,那就是回到原点,回归人性本身。只要用科学的语言方式去和科学家沟通,他们就会接受。”这便是朱岩梅始终提倡的同理心。同理心,应当成为管理的一部分。

同理心,提及简单,操作起来,却很容易被忽略。这是一个需要技巧的行为。尤其是面对一些棱角分明的人时,想要以同理心换位,首先也要拥有足够的自信。如此才能让你游刃有余地通过运用对方的语言,达到让他们接受自己观点的目的。

“三H”便是华大在同理心上的显现。“HealthHappinessHope”,关注员工健康,让员工开心,给员工带来希望。无论是做战略还是做业务,这就是朱岩梅想给员工以及客户带来的收获。她希望华大的员工可以成为“斜杠青年”,既可以做业务,又能转身成为教练,甚至还可以做公益。“能给员工三个‘H’,我想没有人愿意离开你。”她说。

同样,出于这样的理念,朱岩梅在负责战略管理期间创办了“蓝色彩虹”孵化器。“蓝色彩虹”被定义为一个生命健康领域的开放平台。“我们希望通过它来构建一个开放、协同、创新的生命经济生态系统。企业之间并非对手,而是以一种原始森林的状态相处。”这是朱岩梅对蓝色彩虹的期望。

当我们把格局放大,当我们纵观当下时代,我们会发现领导力的性质早已脱离了以往工业时代的铁腕政策。迭代之后的领导力有了更多的核心内容,包容性和同理心是这个时代为领导力的赋能。

在华大,我们提倡上下班爬楼梯。“开始员工也抱怨,后来逐渐发现吭哧吭哧爬楼的感觉也很爽,一口气爬到8楼都很轻松。”她说,类似的创新和改变,都是一个洗礼的过程,“当我发现强与强在一起不行的时候,他要强你就得弱。这样才能把他们黏在一起。”坦坦荡荡讲着“示弱”的朱岩梅,也是懂得示弱智慧的人。

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