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人才短缺持续困扰雇主 第一资源对话万宝盛华集团(中国)董事总经理 张锦荣先生
2014-9-23
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  《万宝盛华集团 2014 年人才短缺调查》背景万宝盛华集团在 2014 年第一季度对全球范围内 42 个国家或地区超过 37,000 家企业进行了调查,其中 1,642 家来自中国大陆,这是万宝盛华集团连续第九次开展的人才短缺调查,主要目的在于了解当前的人才市场中,人才短缺的程度、难以填补的职位、人才短缺的原因、人才短缺对企业产生的影响以及应对人才短缺的策略。万宝盛华集团希望借此发现雇主在寻找合适人才中所存在的问题,并建议适合的解决方案应对人才趋势。

  重要发现

  1. 万宝盛华集团年度人才短缺调查显示,中国大陆地区 24% 的企业仍面临着人才短缺的困扰,这一比例较去年下降了 11 个百分点,缺乏合适的候选人 / 没有候选人和候选人缺乏技术能力(硬性技能)是雇主难以填补职位空缺的主要原因。

  第一资源:“中国大陆 24% 的企业正面临人才短缺问题,与去年同期相比,下降了 11 个百分点”大幅下降的原因是什么?

  张锦荣:中国大陆地区 24% 的企业仍面临着人才短缺的困扰,这一比例较去年下降了 11个百分点。填补职位空缺的难度有所降低,并不能完全代表人才短缺缓解,这是一个动态变化的过程。

  人才结构失衡的问题仍然明显。中国大陆既存在着产线一线劳动力供应紧张,以及各行业合适人才供不应求的问题;又同时存在着一批缺乏经验和技能的劳动力寻找工作有困难的现象。由于技能错配、人口老龄化和经济增速放缓,劳动力市场可能将依然严峻。大学毕业生和中层管理人员则仍然面临着就业市场萎缩的难题。2014 年,中国近 730 万毕业生将进入劳动力市场,而其技能型人才短缺仍然显著。同时,雇主们也遭受着资深经理人短缺的严重困扰,尤其是精通中英文、愿意迁移并且熟悉本土商业实践的人才。

  综上所述,基层与中层管理人员不存在人才短缺的现象,而技能型、资深经理人、一线劳动力则存在人才短缺的现象。这是随着经济大环境、社会大环境的变化而变化的过程,也是一个复杂的变化过程。不能轻易地说人才短缺有所缓解,只是雇主在招聘不同层级的劳动力时所反映出的现象。

  2. 2014 年中国大陆地区最难填补职位前三位分别是技术工匠、销售代表和销售经理。值得注意的是,销售代表已连续第四年排名前三。

  第一资源:今年的调研“技术工匠”一岗闯入公众眼帘,我们怎么定义“技术工匠”的?和一般的“技术人员”有什么区别?

  张锦荣:在这份调查中,技术工匠的种类很广,这些工匠必需有特殊的技能,这些技能需要通过一段时间的实际操作才能获得。技术工匠包括:烘焙师、厨师、电工、木工、焊工、泥瓦工 /砖匠、管道工、水暖工、橱柜制造工、石匠、皮匠等,这类职位大多与建筑行业相关。技术人员通常与工程 /技术、生产 /运营或维修保养类职位相关。

  3. 人才短缺 / 技能差距对企业产生的影响不容小觑,调查表明,企业竞争力 /生产力降低(42%)是人才短缺对企业产生最大的影响,其次为创新力度降低(36%)和客户服务能力降低(21%)。据此次调查结果显示,中国大陆地区企业的人才短缺问题对满足客户需求产生中度至高度的影响比例为 67%,而认为没有影响的企业比例只有 10%。

  第一资源:在中国人才市场,人口众多与人才短缺矛盾背后的深层次原因是什么?出路如何?

  张锦荣:由于技能错配、人口老龄化和经济增速放缓,劳动力市场可能将依然严峻。大学毕业生和中层管理人员则仍然面临着就业市场萎缩的难题。2014 年,中国近 730 万毕业生将进入劳动力市场,而其技能型人才短缺仍然显著。同时,雇主们也遭受着资深经理人短缺的严重困扰,尤其是精通中英文、愿意迁移并且熟悉本土商业实践的人才。因此,现代职业教育改革迫在眉睫,以缓解劳动力供给与技能型人才巨大的市场需求之间的不平衡。中国大陆的商业教育体系也需要不断更新完善,从而培养出高端的管理候选人。而在这一时段,亟需政府出台一些促进大学生就业的政策和措施以缓解压力。

  4. 中国雇主已实施一系列人 才策略以应对人才短缺问题,25% 的中国大陆地区雇主设法发掘新的人才资源,采取人才资源策略以招聘更多未发掘的人才库。其次为招聘年轻员工以及采取非传统的人才实践模式 -为现有员工提供额外的培训和发展机会。

  5. 白皮书详细阐述了 2014 年人才短缺调查结果,并揭示了 HR 的角色演变。当职场不断发展,新的专业领域需要企业内部驱动业务成效。在这本白皮书中,我们界定了 HR需扮演的三种角色,从而帮助企业致胜“人智时代”:HR 是人才供需专家,HR 是市场营销师,HR 是设计师。他们的角色演变包括管理人才的供给与需求,了解市场对人才的需求,定义与设计工作任务以驱动业务成果,这都将帮助企业应对人才短缺问题。

  第一资源:“市场营销师”和“设计师”是很新颖的说法,请为我们做具体解读?新的角色定位如何影响企业人力资源管理的架构和从业者的工作模式?

  张锦荣:中国大陆既存在着产线一线劳动力供应紧张,以及各行业合适人才供不应求的问题;又同时存在着一批缺乏经验和技能的劳动力寻找工作有困难的现象。因此在合适的时间、合适的地点找到合适技能人才的压力将不断增加。由于经济、人口、技术和社会因素将持续进化,企业须采取具备弹性且灵活的劳动力予以应对。企业成功与否以及是否能迅速、高效响应变化已经越来越仰赖人力资源专家。

  如报告所提,H R 必须扮演的第二个角色是市场营销师。由于现今的求职者已如同消息灵通又精明挑剔的消费者,H R 须考虑企业品牌、信息和形象的传递将如何赢得求职者的青睐,吸引具备所需技能的人才。在人才短缺的时代,H R 的角色已扩展,一如市场营销人员会依照公司的产品和服务将消费者划分并加以锁定,H R 也须掌握这些方法以吸引和保留客户或人才。H R 必须扮演的第三个角色是设计师。设计师必须思考如何重整工作内容,以辨别、促进、优化并释放现任和未来员工的潜力。除了关注工作本身,H R 也需要将视角延伸至工作所带来的预期成果。为了完全善用人才生态系统、管理多元且通常是虚拟的职场环境,同时持续增加生产力和创新力,H R 也必须重新设计工作模式。以创新的方式将工作重组以涵括多元的工作模式,从传统模式(协调企业与员工的关系)转型到策略模式(将 H R 实践与企业目标结合),以协助企业达成业务目标并吸引具备所需技能的人才。

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