Ⅰ、国有企业劳务派遣用工现状

　　劳务派遣是指劳动者和用人单位(也称劳务派遣单位)签订劳动合同，而实际上为用工单位(也称接受以劳务派遣形式用工的单位)工作。

　　劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。其目的是为了降低用工成本、规避用工风险以及便于用工管理。

　　国有企业大多采用转移派遣的形式，在一定程度上缓解了人力资源短缺的现象，但却又埋下了一个更大的“隐患”。

　　下面，我以中国天津外轮代理有限公司(以下简称天津外代)为例进行分析。

　　天津外代的员工主要由天津港(集团)有限公司(以下简称集团公司)统筹招聘的员工(以下简称在册员工)和相关劳务公司(以下简称劳务公司)作为劳务派遣机构派遣的员工(以下简称劳务员工)两部分组成。

　　在 2011 年以前，天津外代两种“身份”的员工“混编”共同进行日常业务操作，两种用人体制注定了两种“身份”员工的薪酬福利等方面都存在较大差异。

　　两种“身份”员工共存，在一定时期缓解了企业人力资源的需求，但其多方面的差距形成了“不和谐”旋律。劳务员工薪酬福利沿用原有的“临时工”待遇，故此与在册员工之间存在着相当大的差距。随着劳务员工不断成长，并在具有一定独立工作能力之后，劳务员工就开始抱怨其待遇的不平等，头顶着一层永远也打不破的玻璃天花板，缺乏归属感，没有成长通道。

　　缺乏归属感严重违背了《马斯洛的需求层次理论》的第三层次需求 --- 归属与爱的需求，没有成长通道又严重违背了《马斯洛的需求层次理论》的第五层次需求 --- 自我实现需求，在此种人员体制中《马斯洛的需求层次理论》的第四层次需求 --- 尊重需求也被有意无意地违背了。故此，现行的劳务派遣用工背离了人的需求最高的三个层次，劳务员工心理严重扭曲。此种现象最初只体现在少部分业务操作能力较强的劳务员工身上，但逐步就蔓延到大多数劳务员工，而且愈演愈烈，最终形成了劳务员工与企业的无声的对峙。劳务员工将此种怨气发泄到工作中，发泄给企业的衣食父母 --- 我们的客户，严重影响了企业生产经营和企业形象。

　　天津外代劳务派遣用工现存问题成为企业人力资源管理必须亟待解决的头等大事之一。

　　Ⅱ、《劳动合同法》修订案及其影响一、《劳动合同法》修订第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《劳动合同法》进行了相应修改。其中《劳动合同法》中“第五十七条”和“第九十二条”的修改主要是加强对劳务派遣单位规范;《劳动合同法》“第六十三条”和“第六十六条”的修改主要加强对用工单位的管理。那么，后两条的修改无疑对我们企业人力资源管理影响更大，让我们先来看一看修订内容。

　　第一、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

　　“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

　　第二、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

　　“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

　　“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

　　二、《劳动合同法》修订的相关影响以上几项修订内容，在一定程度上加强了对劳务派遣用工的管理，并保障了劳务员工的切身利益，而且对企业的长远发展将起到积极作用。但作为一名人力资源管理从业者，从另一个角度深度思考，《劳动合同法》针对用工单位的修订内容，在近期将对企业和劳务员工有一定负面影响。

　　第一、如果用工单位在临近国家规定时限，通过劳务派遣单位解除全部或部分员工劳动关系，将会有一定数量的人力资源再次被送入社会再就业行列。

　　第二、如果用工单位对现有的劳务员工“照单全收”，不仅会加大企业负担;而且对企业人力资源体系体系形成一定冲击，一方面是对“老员工”带来既得利益再分配的冲击，另一方面是与企业员工招聘标准的矛盾(劳务员工一般多是未达到企业员工的招聘条件)。

　　从以上分析不难看出，我国惯用的“一刀切”的政策，缺乏顶层设计和实施方案，在近期将伤害企业和劳动者的利益，并且对我国劳动力就业现状将带来一定程度的冲击。

　　Ⅲ、劳务员工积分准入制从前两部分的阐述中，我们已看到两大亟待突出问题，一是劳务派遣用工急需规范改进;二是企业和劳动者都面临“危机”。

　　造成当前这种局面的原由，就是我们缺少顶层设计和实施方案。我们的很多政策一味搞“一刀切”，照搬国外的“洋理论”，而缺乏与我国实情接地气的“土办法”，最终落得“水土不服”。国外先进理论虽好，如果没有与之相配套的符合国情的落地措施，是很难推进我国的制度改革，很难实施国企的制度创新。这样的大大小小事例已是数不胜数，我们必须要引以为戒。下面，我们从天津外代的实践经验，探索“属地化”的劳务员工成长通道 --- 劳务员工“积分准入制”。

　　天津外代自 2011 年设计并实施了“天津外代 3PTS 人力资源管理变革”，形成了以人为本、以激励为核心、以战略为导向的人力资源管理系统，形成以职位管理、薪酬管理、绩效管理和人才管理四大管理体系为支柱的人力资源管理体系，巧妙地将不同“身份”员工融入同一职位体系，纳入同一薪酬体系，实行统一绩效考核，并在人才管理模块进行大胆尝试，力求打通人才通道，建立全新的人力资源管理体系。

　　天津外代 3PTS 人力资源管理变革实现了劳务员工梦寐以求的成长通道，积分准入制以“首创精神”突破体制壁垒，践行“敢为人先”的变革理念。

　　“积分准入制”即劳务员工通过文化程度、英语等级、专业技术职称、工作年限和绩效考核等五个方面进行个人积分累计，当各分项积分和个人总积分均达到规定标准时，可申请实施劳务员工选聘程序，参加集团公司综合考核，成绩合格者可被天津外代择优招录。

　　劳务员工“积分准入制”的实施方案分为三个阶段。

　　第一阶段，个人积分。劳务员工选聘有别于应届大学生招聘，除了要考虑员工的文化程度和英语等级，更应该侧重员工对企业的贡献。“积分准入制”不仅将国有企业人才选拔的必需项 ---专业技术职称作为个人积分项，而且创新性地将工作年限和绩效考核纳入个人积分项，工作年限侧重员工对企业的累计贡献，绩效考核侧重考核员工当期综合业绩。

　　在天津外代“积分准入制”中绩效考核占个人积分百分之四十，是权重最大的个人积分项。天津外代员工绩效考核体系采用国际先进理念与本企业现有特性相结合，形成独特的“3K”绩效管理体系。“3K”绩效管理体系由关键绩效指标(KPI，Key Performance Index)、 关 键 行 为 指标(KCI，Key Competency Index)、重点工作指标(KPA，Key Process Area)和否决类指标等三部分组成，可以充分考核员工当期综合业绩。另外，获得公司级以上荣誉称号，都可获得不同等级的嘉奖分。

　　员工积分不仅个人总积分要达到规定分数，而且文化程度、英语等级、专业技术职称、工作年限和绩效考核等五个单项积分也有最低标准分数，这样个人积分就能够较为全面反映员工综合素质。

　　当个人积分的个人总积分及各单项积分达到“积分准入制”标准分数后，将进入第二阶段考核。第二阶段，集团公司综合测评。此项测试主要采用“人机对话”的方式。测试主要包括综合知识测评和人才测评两大部分，其中，综合知识测评包括常识判断、语言表达、逻辑推理、数字推理、数量推理、外语和港口知识等七大类内容;人才测评包括气质类型测评、岗位素质测评和个人胜任力测评三大类内容。

　　此项考核不仅测评了员工的基本素质，而且也测评了员工对企业岗位适配性。当员工通过集团公司综合测评两大部分测试，将进入“积分准入制”第三阶段。

　　第三阶段，选聘面试。此环节主要通过面试进行考评。考评组主要由公司高管及相关职能部室负责人组成，测评内容主要包括员工行为举止、语言表达、专业知识、战略执行、创新意识、执行力和应变能力等方面内容。

　　当劳务员工通过“积分准入制”三个阶段考评后，天津外代可实施择优招录。

　　劳务员工“积分准入制”的精髓就在于它具有科学合理的规则，有了规则，再加上严格地执行规则，按照“三公”原则，即公开、公正、公平三大原则进行规范操作，这项制度就可以实施并带来良好的效果。

　　天津外代已实施“积分准入制”三年，已成功选聘劳务员工十九名。选聘成功的员工焕发了新的光彩，为劳务员工树立了标杆;尚在努力的劳务员工，为自身确立了成长方向;公司在册老员工也看到了身边的可喜变化。通过实施劳务员工选聘，员工精神面貌显著改善，企业也因此展现了新的风采，带来了新的生气。

　　Ⅳ、劳务派遣用工展望我们期望通过“积分准入制”的模式，渐进式改进劳务派遣用工。另外，企业也可将适合实施社会化的业务，推向服务外包;对可适用项目派遣的业务，实施“真正彻底”的全过程发包。我们相信，通过加强监管，提高承包服务质量，打通优秀劳务员工成长通道，多方位、多角度合理优化配置人力资源，使每位劳动者都能发挥自身优势，施展潜在才能，最终推动全社会人力资源管理持续健康发展。