敬业度理论的探讨

　　怎样的工作能激发员工的工作热情?提升员工敬业度是一条捷径。长期以来，员工的敬业度研究领域所运用的最广泛也最权威的定义是翰威特的“3S 理论”——敬业度是一个员工对于企业在情感上和智慧上的投入或承诺的程度。

　　不过，另一份国外的咨询报告却对敬业度的解释提出了新的思考方向：由“员工个人在工作中获得的成功(对工作的喜爱)”和“对公司的贡献和价值”两个维度组成矩阵，当这两个维度分值都很高的时候，即对工作满意，还感受到自己对企业的突出贡献和价值，那样的员工才是最幸福、最敬业的员工，也是对企业贡献最大，最有价值的员工。该理论从员工自己对企业贡献值的认知角度出发透视敬业度问题，超越了 3S。

　　“曾经一度我以为中国员工的敬业度应该很高，因为我们始终任劳任怨加班加点地工作。然而一份中国员工与北美、南美、欧洲、印度员工相比的敬业度报告显示，中国员工的敬业度是垫底的。这出乎意料之外，却又在情理之中。”金鹤和与会者分享了一份针对多个国家的员工敬业度报告，敬业度被分为五个等级，而中国员工的“最敬业”的比例最低。“如果我们的企业、社会环境都是员工很开心地在公司工作，却并不是很敬业，说明企业在员工满意度上的投入都是无效投入。由此可见 HR 在提升敬业度上面大有可为。”

　　值得借鉴的做法

　　在文思海辉，尝试提高员工敬业度的工作成为重中之重。那么如何提升员工敬业度?根据“敬业度的 6 个维度及 IME 理论”，敬业度6 维度包括领导力和文化、员工幸福感、员工职业发展、工作满意度、员工价值主张、工作关系。IME 理 论 指 的 是“Individuals、Managers、Executives”，企业中不同的角色各自承担着相应的责任。企业 HR 可以通过满意度调查来获得数据。以翰威特 3S 理论为依托启动调研，然后告诉各部门经理什么是敬业度，如何提高敬业度。那么哪些满意度与敬业度直接相关?哪些满意度方面的提升能最大程度上帮助敬业度的提升?金鹤认为，每个企业、行业都不尽相同，HR需要依靠实际员工的反馈计算得出自己企业的“敬业密码”。

　　文思海辉在提高敬业度上付诸了众多实践，其中三大方法有一定的借鉴意义：第一，“沟通，这是你的船”。海辉执行董事长每个月都要求高管读一本书，其中他非常推崇的一本书叫《这是你的船》，意思是每个员工都是船上一员，与大家同舟共济。公司的沟通有很 多 形 式： 如 Executives Open Door、Group Dialog、Skip Level 1x1、BG News Letter、Mgmt. Assistant EDM、Easy Friday (Weekly)、“Pactera Hub” (Intranet) 以 及 CEO Coffee Session……沟通无处不在，通过沟通让每个人知道公司在发生什么，让每个人感受到你是公司的一员。“在文思海辉很多沟通活动都在公司内热情洋溢地开展着，为了让这些活动能开展得充分有效，我会在全球高管会议上晒每个 BU 的沟通结果，激发每个大佬在这件事情上不甘落后。”第二，激励，让员工奔跑。威廉·詹姆斯曾说，人性中最深刻的本能就是被欣赏的渴望。对此金鹤颇为认同。她表示，每个人在工作中都希望赢得老板和同事的欣赏。“我们针对激励，做了一个大拇指计划，通过感谢卡、大拇指贴、钥匙扣，从 CEO 到普通员工，在文思海辉内部掀起了一股互相赠送大拇指的热潮。我们尽力营造一种及时激励的氛围，让员工很兴奋地在企业内工作。”第三个，CSR，让员工为企业骄傲。“我曾经疑问，京东商城有 70% 的员工做运营，为何不把这么低端的工作外包出去?隆雨女士告诉我，京东的刘总认为，做到一定规模的企业必然要承担社会责任。我想，只有这样视野的领导才能造就伟大的公司。”金鹤表示，众多年轻人很愿意在公益事业中实现自我价值。为此，文思海辉给年轻人提供了很多公益渠道。去年，HR 联系到了一家湖南学校，有 20 个需要助学的留守儿童。没想到不到 10 分钟，20 个孩子都被认领了。“文思海辉国内外公司的社会活动非常丰富，我们倡导企业社会责任，让员工为服务于这样的企业感到骄傲。”

　　令人深省的故事

　　最后，金鹤分享了一个“发生在牧场的故事”。故事说的是一位希望扩大收入的牧场主，他唯一的方法是卖更多的羊。而为了达成这一目标，他需要扩展市场、提高运输物流、改良品种、养更多的羊，但最终发现，制约牧场主收入持续提升的关键因素不是养羊的多少，而是种草和改良品种。

　　这个浅显易懂的故事传递了一个常被 HR 忽略的要点：企业不仅要关注薪酬体系设计、培训项目等能立竿见影显成效的工作，更要关注提升员工敬业度的工作，虽然这样的工作投入短期内不会看到业绩的快速增长，但却是决定企业未来变革和创新的引擎动力。