联想校招：学生自导自演的求职盛宴

　　联想从 94 年开始启动校园招聘，可谓经验丰富。可即使是江湖高手，每次请哪个老板讲话、从哪些渠道推广雇主品牌、宣传视频内容如何创作、如何让互动参与性更高等等常规问题，也颇费周折。

　　近年来，联想决定将这一切“放手”，让学生自演自导一出属于他们的校招舞台剧。

　　联想曾在全国 100 多所高校成立了“精英会”组织，利用这一资源发动社团的学生来承办联想的校园招聘会。

　　从前期方案设计、现场活动宣讲、互动沟通等各个环节都由学生做主，自编自导创作完成。比如，公司使用多年的一个内部公认的最好的宣传口号，却不一定是学生喜欢的，那么就大胆放弃，使用学生的设计。再比如发动各个学校的学生制作个性化的联想宣传方案，如竞标胜出，公司给予经费支持。再比如招聘的 VI 设计，也可以在已有的 VI 基础上加上不同学校的元素，让学生觉得这个宣讲会“Play For Me”，如此一来，他们的参与度大大提高。

　　宣传片制作方面，相信大多企业总想把立意和主题“拔得很高”——宣传公司的国际化、民族复兴理想、企业的远景目标……，但实际上，学生关心的只不过是“有竞争力的薪酬、工作环境好、不要经常出差，享受生活与工作平衡……”，如此而已。

　　招聘渠道方面，联想曾长期重金投入校园招聘网站，然而随着自媒体的兴起，通过微博、微信转发的消息往往能更快更多地传达到学生。“以前我们会在校园里发传单，现在的做法是由学生策划推广活动，比如‘快闪’，是去年校园内特别流行的行为艺术，几个学生在放学的时间，穿着找工作的制服，在食堂门口发几张宣传单后快速闪人，十分吸引眼球，而这些方式是坐在办公室里的 HR 怎么也想不到的。”

　　此外，校园宣讲会的形式上也不断涌现多种创新的点子——之前请知名的校园宣讲推广公司承办，现在让学生自己设计宣讲当天的流程环节。宣讲的主持人是学生，活动环节的设计者是学生、联想校园形象代言人依旧是学生，他们请来了校内最流行的学生乐队，找来了校园人气社团捧场，他们在整个宣讲会的过程中都很 High，把它当做是毕业前的一次狂欢，一场求职的 Party。

　　最后，校招后期令 HR 头疼的是来自于学生们的海量的互动问答。之前为了应付提问，公司安排了专人接电话，甚至双休日都有人值班。但现在，有了SNS，一切变得简单。只要在人人网、微博，或者移动手机上装上联想自己研发的一款问答 App，学生想问什么问题，都可以通过软件系统做出回答，只有极少数特别提问才会需要 HR 招聘官的参与。

　　同时，学生也成了微博、人人的义务渠道推手。有一家高校的学生志愿者，给自己起了一个名字叫“想招军”，并写下了一段有意思的自我介绍：我是“想招军”，我的使命是将招军工程进行到底，将招军事业做大做强，每日供上新鲜的联想好职位，供大家推荐自荐找工作。附加服务：接受求职咨询与话题分享，免费哦，亲!

　　腾讯：从微信团队看创新人才的甄选

　　短短 400 多天发展了 1 亿个用户，两年发展 3 亿用户，每个月 1-2 个版本的更新……说起腾讯时下最火的一款产品，莫过于微信。而微信团队的成功，也为腾讯创新校园招聘提供了一个可借鉴的案例模板。

　　首先，创新“甄选渠道”。企业现有的招聘模式保证了选拔人才的“优秀度”——经验素质学历的完美，却缺失了人才的“创新度”——他们只适合于做好流程固化的工作，在接手创新业务时却显得力不从心。观察到创新型人才的招聘渠道与传统的招聘渠道的大不同，腾讯将招聘岗位通过微博、圈子等创新渠道扩散，收获了意想不到的惊喜。比如微信产品可以通过公众平台的目标客户信息，将用户按行业分类，然后把不同的信息转发给不同的人，做到信息的精确传播。久而久之就可营造主题圈子，通过圈子招人。

　　其次，创新“营造内部氛围”。当企业向外部传递企业创新的氛围时，首先得在内部统一价值观。微信团队成立之初只有四个人，一个产品经理，一个开发，一个设计、一个交互，他们没有KPI，就像一个兴趣小组在做全新的实验。之后随着团队的逐渐壮大，团队自然而然形成了“年轻、向上、正能量”的价值观。在微信团队中，实习生当正式员工用，正式员工当优秀员工用，优秀员工当 Leader 用，听上去拔苗助长的用人方式，实际上却促成了他们强烈的向上发展的动力——一支积极向上，有梦想的团队，有着非常强烈的自我驱动力。走入微信团队，你会看到组员们经常在热闹地讨论问题，氛围的感染力非常强，让每个接近团队的人都不由自主地迸发出热情的生命力。的确，微信产品一个月更新 2-3 次，压力和成就可想而知。为此，组员们不是静坐在电脑上想“创意”，而是三五成群的头脑风暴聊“未来”。比如微信中“摇一摇”的功能，就是一个华南理工的实习生的原始诉求，他说如果在女生楼下摇一摇就能摇出一个女朋友就好了，一个不经意的想法却产生了巨大的能量，如今全国人民都在“摇”。

　　再次，创新“招聘方式”。优秀的人往往特立独行，很可能当腾讯校招的教室大门被数千应届生挤破的时候，技术牛人们正在忙着电脑房打游戏，或者正心无旁笃地做项目。他们更多地有些小清高，不愿参加大众的宣讲会，而希望通过另类的平台展现自我。为此，腾讯每年为技术高手定制“极客”编程马拉松赛，从中挖掘创新人才。

　　再次，创新“甄选观念”。在安排面试官招聘时，首先要改变其“镜子招聘”的固有思维模式。所谓同性相吸，面试官很可能招来与自己“相像”的人：喜欢加班的面试官招来勤恳的人;喜欢神侃的面试官招来口才好的人;自认为绝顶聪明的面试官常在智商上考察对方……为了杜绝这种现象，我们会培训面试官，告诉他创新的要求——关注候选人的兴趣，好奇心，自我驱动，这三者是创新的核心要素。此外，我们还大胆选用怪才偏才，他们可能综合成绩不高，却对软件开发有着极度的热情，企业要给予这些人机会，甚至可以说，适当招聘一些“鲶鱼”进来，能促进企业的良性发展。