今年空前的经济变化正在影响着企业薪酬和人才管理的方式。诸多行业都面临着原材料价格及人工成本逐月递增的负担，这一切都给国内企业带来了不小的经营压力，尤其是一些对外部环境依存度较高的行业。在遭遇当前经济环境下滑时期，为了维持一个企业的存续和运营，节省人工成本成为了HR 的关键任务之一，削减岗位增编、人员宁缺不补，甚至采用裁员、降薪。这些方法虽然是压缩人工成本最直接快速的方法，但风险是非常高的，稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至引起劳资诉讼，对企业造成严重的负面影响。

许多企业主也许认为现在经济环境差，失业率高企，即使不调薪，员工不会轻易离开。有这种想法的企业主可能会面临自己最珍惜的优秀员工离去的事实。真正能为公司创收、增收的明星员工在劳动市场上是不会受经济环境的影响，反而在行业不景气的时期，更突显了他们的作用与价值。在任何时候他们都有能力变换跑道。冻薪或不合理的调薪政策有可能会引发“劣币驱逐良币”效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致人才流失，最终削弱企业的竞争力。

以某商业地产集团公司为例，商业地产的发展是快速、创新、专业标准化的。经过前期开发后，在商业经营阶段，一个稳定而优质的核心团队是公司实现利润最大化，获得持续生命力的保证。在经济下滑、行业寒冬的背景下，薪酬更是吸引、保留和激励人才的重要因素。如公司不适时调整员工薪酬，可能会造成员工士气低落，核心/ 关键/ 专业岗位人才的流失。团队的稳定性和领先性可能就会受到挑战，从而给企业的管理和发展带来危害。另一方面，调薪则意味着财政的支出，人工成本的增加，企业同样要面临利润减少的问题。在调薪压力和人工成本压力的两难局面，清晰正确的调薪政策有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，同时缩减绩效不佳的员工，成功打造一支稳定和高效的员工队伍，以过渡经济困难时期，实现企业的长期可持续发展。给谁调?

对符合调薪条件的员工，企业可参考行业的薪酬水平，在公司可支付的能力范围内，有针对性地选择激励性调整和/ 或保障性调整的方式。

激励性调整包括绩效调薪、职位晋升调薪、专业职位调薪和试用期满调薪。激励性调薪可激励优秀员工继续努力。保障性调整则包括工龄年资调薪和外部市场调薪。在经济危机下，保障性调薪可突出对员工，特别是基层员工的保障。

1. 激励性调整：激励性调整是解决薪酬内部公平性问题，包括有绩效调薪、职位晋升调薪、专业职位调薪和试用期满调薪。激励性调整是针对高绩效、有能力的高潜人才而进行的激励性调薪，目的是为了留住优秀人才，并激励其不断努力，实现公司赢利增长。

1.1 绩效调薪绩效调薪是指根据企业的绩效考核体系，对上年度业绩表现优秀者进行调薪奖励，目的是奖励先进，鞭策后进，属于年度调薪。绩效调薪的前提是企业已有一套行之有效的绩效体系，能通过合理的考核指标和方法对员工一年工作表现进行全面、客观的评估。

1.2 职位晋升调薪当员工职位提升或承担更加重要职责时，企业应该调整其薪酬水平。薪酬水平与员工的职位及管理职责挂钩。调薪时，既要考虑晋升职位的职等/ 职级的不同，对于同一职等/ 职级不同职位序列的，其调整的薪酬水平也应区别对待。这要求企业对管理岗位的岗位价值有一个科学的评估，同时各职位序列的职业发展通道也是非常明晰的。

1.3 专业职位晋升调薪企业的管理岗位是有限的，所以现在很多企业都提出了建立职业发展多通道，在现有的管理通道外增加一条专业技术发展通道。通过在专业技术发展通道上的专业技术发展岗位的晋升，为员工带来更多的调薪机会。目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升，增强对高潜员工的吸引与激励性。

1.4 试用满期调薪员工通过试用期考核，成为公司正式员工，其薪酬应适当调整。这是对新入职员工的鼓励和肯定，对促进其在企业努力工作有积极意义。

2. 保障性调整保障性调整是解决薪酬外部竞争性问题，包括有工龄年资调薪和外部市场调薪。保证性调整是对全体员工，特别是基层或一线员工进行的保障性调薪，目的是为员工提供生活的基本保障，维持员工队伍的稳定性。

2.1 工龄年资调薪工龄年资调薪是对具备一定年资员工给予年度固态调整。目的一是鼓励员工为企业长期服务，二是解决新老员工薪酬水平差异问题。

2.2 外部市场调薪企业需考虑外部经济环境的变化对员工心理造成的影响，物价指数(CPI)是员工最为关注和敏感的外部因素。在物价不断攀升的时期，年度普调可体现企业对员工生活的关怀。另外，企业也需关注外部薪酬水平。目的主要是保持各岗位在薪资市场上的竞争力。专业咨询机构的薪酬调查报告，例如太和的年度行业薪酬数据报告是获取行业薪酬的最权威最直接的工具。企业可将企业内岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析，对与市场价位偏离度大的岗位的薪酬水平进行调整。如何调?

确定调薪方式后，企业需制定调整幅度。这要求企业确定调薪预算和调薪方案制定。

1. 确定调薪预算和比例在实际操作中，企业在确定调薪预算时，需考虑内部因素及外部因素。

1.1 内部因素
·　 公司业绩达成情况，确定公司现在的财务支付能力
·　 公司年度经营计划，显示公司未来的财务支付能力
·　 人力资源规划，包括管理岗位职位和专业技术发展岗位的转正或晋升计划、下一年度招聘计划等
·　 ……

1.2 外部因素
·　 公司薪酬水平在市场中的定位
·　 下一年度行业加薪幅度
·　 CPI 指数
·　 ……

在确定调薪总预算后，企业可参考上年度调薪比例、本年度估算的总人工成本以及下年度公司的总体经营计划，推算出本年度调薪比例，最后根据外部市场对标的结果进行微调，最终确定本年度的调薪比例。

仍以上述某商业地产集团公司2012 年调薪方案为例。该企业根据2011 年人工成本总额占公司赢利总收入的比例，及2013年年度公司经营计划，估算出2012 年底总人工成本，再扣除2013 年计划招聘的成本，推算出公司2012 年度整体调薪比例为6%。该集团公司将本企业薪酬水平与商业地产行业中商业持有经营企业薪酬水平对标，同时结合相关经济指标，如2013 年CPI 增长预期、2012 年GDP 增长率等，对推算的调薪比例(6%)进行微调，最终确定2012 年总体调薪比例为6.7%。按6.7% 调薪比例计算后，比照董事会给予2012 年调薪总额度， 调薪成本属于总额度之内。

2. 确定调薪方案企业可根据自身情况，对不同群体选择不同的调薪策略，调薪策略决定调薪包的构成，最终形成公司的年度调薪方案。在经济下滑的背景下，企业在选择调薪策略和调薪方案时，更应遵循激励高绩效员工，鼓励专业技术员工，保障一般员工的原则。

2.1 确定调薪包调薪包因不同调薪策略而有所不同。高绩效员工可采用市场领先策略，调薪包可包括绩效调薪、职位晋升调薪、外部市场调薪等方式，以保证调薪后高绩效员工的薪资水平高于市场水平。专业技术员工可采用市场对应战略，调薪包可包括专业职位调薪、工龄年资调薪、外部市场调薪等方式，以保证调薪后专业技术员工的薪资水平处于市场中上水平。一般员工可采用市场跟随战略，调薪包可包括工龄年资调薪、外部市场调薪等方式，以保证调薪后一般员工的薪资水平处于市场中下水平。

2.2 拟制调薪建议报告。由不同的调薪包组成最终薪酬方案后，HR 可拟制调薪建议报告。该报告应包括以下内容：(1) 本年度的调薪对象及策略;(2) 总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告;(3) 调薪前后的变化;(4) 调薪的成本;(5) 调薪具体实施方案;(6) 调薪各项活动的时间进度表。(7) ……

3. 调薪沟通薪酬调整对任何组织都是一项巨大的成本，但是许多雇员都不知道他们收到奖励的真正价值。调薪沟通的目的是让员工不仅知道他们的薪酬增加了多少，更重要的是让他们明白为什么增加了。调薪沟通能确保这个调薪计划传达了正确的信息，使员工关注于什么导致了薪酬不同。有效的沟通和方案的贯彻对组织是十分重要且有利的，这样薪酬的激励作用才能体现出来。调薪沟通方式会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则是由HR 将调薪信息有效沟通至各部门的经理，再由各部门经理传达到部门各员工。对于有疑问或特殊的员工，HR 应与他们直接沟通。

4. 执行计划企业为渡过艰难时期而制定的调薪政策，执行的重要性就显得更加清晰。如果不能将计划转化为具体行动的话，再好的政策也无法带来实际的成果。强有力的执行计划，确保它能够转化为基本的结果。只有在适当的人在适当的时间关注适当的细节，调薪计划才能真正落实。

在执行过程中，HR 需考虑到各种要素、可能出现的风险以及预期的效果，同时必须跟进每一个细节，选择能切实负责的人，落实他们具体工作，并在必要时根据执行情况对薪酬计划作出调整。

薪酬调整政策属于薪酬体系的一个组成部分。如果因为宏观经济下滑而实行全员薪酬冻结，轻则导致员工满意度降低，重则会使企业人才流失。因此，除非是公司出现严重的财务危机，否则在长期可持续发展的理念下，调薪政策应保持一贯性，这样才能保持员工对公司的信任。即使在经济下滑的背景下，企业仍需将年度调薪计划作为公司在下一年度与外部竞争和内部激励的一个有效手段。通过合理的薪酬调整，留住优秀的员工并淘汰不适任的人员，以在行业不景气的环境中脱颖而出。