历史沿革

一直以来，识人、用人、管人等人为的因素总是困惑着管理与被管理的双方。在管理过程中出现无数情绪化非理智因素，使得人事管理工作很难进行。

人力资源管理的量化问题，至少可以从量的定性方面给我们一些启示，使我们尽量的排除定性的情绪化因素以及它的作用。客观、公正、量化的用事实描述人力资源的开发和利用，尽量的减少管理成本，从而大大地提高效率。

从简单的考验人才到综合的考试人才，是人力资源从感性到理性的标志。因此，在追求理性化管理的道路上，近几十年来，国内外都进行了大量的尝试。

人力资源管理量化的实质

管理的核心是省。省就是以小促多、以小博大、以小胜众。因此，量化就是个好办法。

* 人力资源量化是一个突破性的飞跃，它把只重描述性的评估提升到数字化的定性，同时也把人力资源管理带入了一个科学化、人性化、集约化的殿堂。

* 人力资源管理量化的实施更加能够辅助描述化的人力资源管理。

* 人力资源的量化管理可以为我们寻找到方法和手段。提升人力资源管理的水平和科学化。

* 人力资源管理的量化，在最大程度上减少人为的失误。

人力资源管理量化的范围

人力资源管理的量化大概在十几个范围内，它们是：员工面谈技术、办公室篮中试验、职场品德检验、员工动作敏捷度个体记忆功能力、主题写作提纲、全员考试方法、专案询问技术、管理岗位评估、员工心理测量、员工行为追踪、情绪表格量化描述等。

人力资源管理量化可以带来的价值

* 在面谈的程序化中筛选技术性的优势，发现和整理员工的需求、能力以及背景等因素，从而实现人力资源的源头管理。

* 在篮中试验的过程中发现行为人的良莠，从而更加实际应用与操作。把智商、情商、逆商以及角色扮演的水平定量地呈现，分清高低。

* 在品格检验中开展无声教育，形成鲜明的企业、管理文化、进步完成自控、内控，最大程度上减少管理实施成本。通过对员工价值观、社会责任等属性的量化分析出可支持和便于改造的成分。强化员工的绩效考核，从而最大限度的给企业带来良性动力。

* 在动作敏捷测试中发现尖端人才，是技术技能性的员工发现良好渠道。在一系列诸如手指灵巧、心手配合、动作标准化的实施过程中提高生产效率。

* 在记忆力的能力培养中，发掘记忆力的阈限、量化以及能力，从而有助于管理资源的利用与开发。在记忆等量化中找出员工训练的可行方法。不单单是记忆能力的提高，对于员工综合能力的提升也是一条不错的路子。

* 在主题写作的量化中，表达和表达方法的选择，强度与柔和性度的指标化，愈发能够调动员工的实践和实操能力。

* 在全员考试方法上，可以量化员工的忠诚度、交际能力、聆听以及面对挫折的反应能力和水平。从而大大提高企业团队的可控性。

* 在专案访问技术上，将员工的全局性与特殊技术运用等进行分析，可获得员工结合能力的评价和实训。产生面对现实、综合考量的客观结果。

* 在管理岗位评估上，运用量化的形式，可以对员工胜任力、解决问题能力、领导力、沟通能力、适应力以及宽容度进行比对式的定性，从而大大提高管理者的能力。在这点上，对于管理部门的责、权、利的划分都会起到额外的好处。

* 在员工心理测量的量化上，则更加强调员工的人本性质，关注到员工的心理、人格、心态、以及多方面的变化。可以进行最直接、最近距离、最有针对性的帮助与调整，大大节省人力资源及管理成本。

* 在员工行为追踪的量化上，可以对员工行为的恒常性、异常性以及突发因素做分析，从而把握员工行为方向朝着更加有利于企业发展的方向进行。

* 在情绪表格量化方面，则更加强调对人的直接帮助。通过对员工控制力、气质类型、表现方式等的量化，帮助员工认识自我、提升自信。有人说，只有员工更进行自我管理才是管理进入到良性阶段的标志。情绪表格量化正是这方面的具体应用。它的好处就在于让你知道你自己是谁?你从哪里来?又往哪里去?

总之，在人力资源管理的量化方面，我们还有很多空白点。有大量的工作可以做。“寻找突破口”、“向量化效益”，是当前人力资源管理一项紧迫的工作，应当引起我们足够的重视。