1.信息化：提升HR 工作效率

　　第一资源：对于大多数快速成长的企业而言，招聘是人力资源部工作的重头戏，也是最有挑战的工作之一。请问在招聘方面你们遇到的难题是什么?

　　孙荻：招聘的的困惑有两点，第一是没有搞清楚用人部门的需求，职位说明书的描述文字不能反应确切的招聘需求。第二是没有选对正确的候选人。经过多次面试成功录用后，却发现他面试时的回答和真实的工作表现并不相符。解决第一个问题相对容易些，可以在招聘前加强与用人部门的沟通。而解决第二个问题，不仅要提升面试技巧，更要从背景调查入手，了解他之前的从业轨迹。

　　巫蔚薇：可以从两个方面来看，对内看，公司现有的事业和产品涉及到医疗器械，印刷，健康美容，光学设备，影像，以及医药等多个领域，HR 面临的挑战是要尽快熟悉各个行业的业务情况并制定人才需求战略;对外看，目前人才市场井喷，优秀的人才难找，市场薪酬水平也大幅增加……种种这些是我们面临的招聘市场现状。在这其中，我认为如何帮助应聘者全面了解富士胶片，正确认知企业雇主品牌，将独特的企业魅力传达到应聘者一端，提升人才对富士胶片的认知度也是招聘工作的重点之一。

　　马柏：绿盟科技是面向企业级用户的网络安全公司，近几年一直处于快速发展阶段。 2010 年、2011 年仅应届毕业生招聘需求就分别达到260 多人，因此每年面临很大的招聘压力。绿盟科技在行业内以技术著称而有高知名度，然而我们所在的网络安全领域是IT 行业中很窄的一块，且由于产品针对企业用户，使得公司的公众知名度较低。因此如何找准招聘目标群体进行精准营销，推广公司品牌，以差异化突出绿盟科技的优势，在激烈的人才争夺中吸引优秀人才，是我们最大的挑战。人才招聘也需要蓝海战略。

　　第一资源：谈谈对招聘信息化的看法，公司有无引入这类信息化管理系统?

　　巫蔚薇：由于公司业务整合，各事业部都快速发展，近2 年的招聘人数都在以数百人的规模在递增。我们在面临繁重招聘工作的同时，企业的培训、劳资等方面的工作也都面临空前挑战。六七年前我们导入了部分计算机人事管理系统来帮助我们进行薪资管理，使我们在薪资业务上做到精确化、效率化，让我们受益不少。去年开始，我们又在考虑引入HR 信息化管理，包括招聘信息化、HR 流程管理信息化等方面，用管理软件帮助HR 提高工作效率，同时建立起企业的人才库，这是大势所趋。

　　马柏：运用IT 系统有助于招聘的效率和质量提升。我们HR 部门建立了多种数据库，比如：目标院系教师和就业办信息库、高校网络安全专业查询库、校招录用学生数据库等，甚至包括高校笔试场地、周边酒店的数据库。这些数据库为我们高校关系拓展、招聘实施、营销计划等提供了有效的支撑。为提高甄选质量，我们使用考试软件为招聘职位建立笔试试题库，并根据笔试结果进行试题库效度的验证，进而持续完善试题库。基于第三方的招聘平台，可以及时了解招聘从简历到录用各环节的数据，便于有效掌控招聘进展和提出改进方案。这些信息化工作对于我们的招聘有显著的价值但还没有十分完善，未来我们的重点是人才数据库的挖掘和应用，以及实现多数据库之间的整合。

　　孙荻：现在HR 感觉招聘工作越来越难做，且招聘在HR 的工作中比重越来越大，成本也越来越高。要解决这个难题，使用招聘信息化管理系统是一个比较好的方法。信息化软件对人才库的建立、海量简历筛选等方面很有帮助。通过信息化检索，可以快速找出匹配度较高的简历，这样大大提高了筛选的效率。不过招聘信息化虽然这几年发展很快，但在满足企业个性化需求方面还有很大进步空间，比如在HR 检索功能的处理方面，希望更“智能”，比如HR 分布在几个地方的共同检索处理、垃圾简历屏蔽功能、自动剔除重复简历等。

　　2. 信息化：提升HR 工作效率

　　第一资源：(关于社交招聘)是否已经使用更多元的网络载体进行招聘?如：微博、LINKEDIN 等平台?有什么经验与同行分享?招聘社交化的优势是什么?有什么风险吗?

　　孙荻：并没有使用微博、社交招聘等新兴的招聘方式。之前也关注过，但是目前来看这类招聘渠道对于我们公司的效果并不是那么好。

　　马柏：我们非常关注新兴媒体的运用。比如从2010 年开始在一家面向大学生的SNS 网站注册了官方信息发布平台， HR 部门专人负责发布企业品牌推广活动和校园招聘项目，现在已经有了4 万个大学生粉丝。微博、SNS 网站的宣传和互动对品牌知名度的推广和提升很有帮助，同时带来了较好的营销扩展效果，我们很多校招简历都来自于这个群体及他们的推荐。我们通过和该类网站合作，能知道粉丝群体来自于哪个学校，什么专业，然后可以有针对性地发布招聘信息。SNS 招聘是一个双刃剑，因为负面评价也会像正面评价一样通过人际网络快速扩散。在招聘过程中如何及时发现这种负面评价，并妥当的应对、处理需要有清晰的策略和处理预案，因此如何利用好SNS 招聘也是一项挑战。

　　第一资源：每年的校园招聘都举办得如火如荼，各大企业在校招舞台上展示自我，争夺人才。校招也不仅仅是企业招聘人才的渠道，而成为企业形象宣传、产品推广、品牌塑造的舞台。请问公司是如何在校园招聘会上一显身手的?

　　巫蔚薇：公司十分重视校园招聘，特别是公司在业务高速发展、人员快速扩容的时期，校园招聘更是我们看重的招聘舞台。因为面对即将成为职场中坚力量的大学生，校招不仅是人才招聘的渠道，更是公司形象宣传的平台。不过提起富士胶片，很多大学生以为它只是一家生产胶卷、相纸和相机的公司，其实富士胶片从上世纪七八十年代就已经开始转型，且发展势头良好，目前重点向医疗生命科学、印刷、数码影像、光学元器件、高性能材料、文件处理这六大领域进行事业拓展，其中甚至还有美容护肤品，这点可能会让很多大学生惊讶，所以加强在学生群体中的企业品牌传播，对于我们的校招工作顺利开展也十分重要。

　　孙荻：公司每年都会做校园招聘，通过宣讲会宣传公司品牌，通过与老师交流成功与优秀学生对接。同时，我们会在宣讲会上，邀请前几届毕业生现身说法，把自己公司工作和良好职业发展的例子介绍给学生，效果最好。

　　马柏：正如前面所说，绿盟科技是行业知名度高公众知名度低，如果按照传统方式进行同质化宣传，会处于非常不利的竞争地位。因此我们制定了“精准营销、向前延伸”的校招策略，针对开设网络安全专业的高校和热爱网络安全技术的群体开展精准营销，并将活动前置到校招开始之前。包括全国网络安全竞赛、SNS 推广、数据库营销、高校技术巡讲等，让公司品牌深入人心。再比如我们不定期组织Open Day 活动，邀请目标高校学子参加，由绿盟科技安全研究院的同事向学生展示网络安全技术和解读安全热点，这对品牌宣传、公司实力展示的效果非常好，同时又有自己独有的特色，避开了校招竞争的“红海”。

　　3. 放大优势，用“文化”和“品牌”吸引人才

　　第一资源：本次嘉宾有两家来自于日企。我们知道日企有比较独特的用工文化，日企文化与中国当下人才、市场竞争环境有哪些冲突?公司是如何处理文化差异的?

　　孙荻：虽然我们是日资企业，但是也是充分本土化的企业，因此我们的用工文化没有太大的差异和冲突，我们的薪资结构会参考中国的市场行情，每年给员工加薪，招聘时也会用猎头的渠道。当然，由于我们来源于不同的背景，有文化差异也是难免的，不过会通过良好的沟通去化解。

　　巫蔚薇：富士胶片是日企中的一份子，但也有人说我们是“最不像日企的日企”。一方面，我们不会硬性照搬日本总部的规章制度，而是根据现地实际情况形成适合中国市场的人力资源管理体系。另一方面，公司建立了员工成长机制，培育员工在企业中长期发展，内部提拔有潜质的人才，而不像某些企业多用“空降兵”，因此公司员工的稳定性比较强，这些都是我们特有的文化。

　　第一资源：在吸引人才方面，各家公司的优势和劣势是什么?你们是如何发挥优势和规避劣势的?

　　马柏：我们理想的候选人，应该有较好的网络安全技术功底，因此我们青睐名校的相关专业优秀毕业生。但这些人才，也是很多知名外企和互联网公司争夺的对象。公司由于是B2B 企业，品牌知名度不高，也很难以名企的品牌优势来吸引人才。对此，我们坚持传递三类信息：第一，绿盟科技是网络安全方面的技术领先者;第二，网络安全在IT 行业是高成长行业，从业者会有很好的发展前景;第三，绿盟科技重视人员培养，有体系支撑他们的学习和发展，同时公司有很好的企业文化和氛围，我们是财富杂志和华信惠悦2009 年评选的“卓越雇主：中国最适宜工作的公司”。公司通过各种活动和宣传，引导他们关注网络安全行业，吸引真正热爱网络安全的人才加盟。

　　孙荻：优势方面，日企文化比较温和、人事规章操作十分正规和透明，在日企工作也比较稳定和有序，很多人都是因为这些原因而加盟日企。劣势方面，日企的薪酬相对偏低，还有员工会感觉日企在员工职业发展方面做得不够好。对此，公司会扬长避短，发挥自己的优势。作为HR 来说，尽量告知并提供员工更多的发展机会，让他看到公司的发展平台。同时，我们还十分重视内部员工。很多公司往往只想用各种方式引进外部优秀人才，而忽略了自己公司内部员工的才华，这是一种最大的浪费。我们将教育培训和职业发展结合起来做，让员工知道自己的发展路径。

　　巫蔚薇：公司不仅重视本土人才，愿意培养本土高管，还充分体现男女平等。比如公司中层管理者中，本土人才的比例高达95%;高管队伍中，50% 基本都是中国现地人才;就连公司的副总裁，也是一位非常知性的中国女性。因此应聘者进入富士胶片，不用担心玻璃天花板的问题，这是我们公司吸引人才的一大优势。有意思的是，公司女性高管的比例也比较高，在销售，物流，人事行政，分公司总监以及副总裁等核心岗位上都可以看到女性员工的身影，丝毫看不到日本企业常见的“男尊女卑”的文化，这给候选人传递了一个信号，只要有能力，无论性别和国籍，都能在公司找到快速发展的平台。

　　说到公司的劣势，主要是在薪酬方面，虽然尚可但是和顶级欧美企业相比不是很有优势，在中国，公司品牌对于大学生的吸引力没有日本本土那么大。对于前者，公司用完善的员工发展通道来弥补;对于后者，公司也在积极做校园推广，希望更多人知道富士胶片的真正实力。