价值：培训体系力挺战略发展

　　在做人才招募的时候，HR 说我们投入大量的培训资金，帮助个人快速成长;在做员工激励的时候，部门经理说只要你表现好，我就帮你申请一个国外培训机会，让你去欧洲兜一圈;在做员工保留的时候，直线经理说你只要服务满5 年，连续两年绩效优秀，我就帮你申请去读个MBA，这个福利绝对有吸引力!培训，究竟是福利，是投资，还是业绩提升，或是晋升砝码?在不同的公司，对培训有不同的定位。

　　不同的定位，即使上的是同一门课，员工的培训效果也是大相径庭的。在追求培训效果和以业绩提升为目标导向的公司，其针对培训的定位肯定是一项影响企业长远发展的战略投资，而不仅仅是一种员工激励手段，或是一项福利。

　　众所周知， 员工的能力提升来源于三方面，10% 依靠自学，70% 是on joblearning，20% 来自于培训。我们要做的培训，也就是将这20% 填满，让它发挥做大的效能。在一家大型企业的培训体系中，包含了管理体系、课程体系和跟踪评估三方面。管理体系规定了与培训有关的各类规则。比如全年度的培训预算、培训规划、覆盖的人群范围、参加培训的员工服务期协议等方面。课程体系就像是一张大的培训地图，一目了然地让不同岗位不同职级的员工看到自己目前可以选择的培训内容。比如针对中高级管理者以及核心关键员工的领导力培训、时间管理培训，针对一线岗位员工的标准操作流程培训，人机工程培训、职业健康安全培训、EHS 环境培训等。

　　秘笈：做优秀的“采购者”

　　近年来培训市场发展迅猛，很多培训集团、培训讲师相继涌出。针对纷繁芜杂的培训市场，培训经理在做完课程设计后，更重要的是担当起一个“优秀采购者”的角色。

　　那么如何采购一套优秀的课程呢?首先是从多年合作过的培训公司中寻找课程。有过深度合作的公司，对方的品牌、培训师和课程内容的质量都会比较好。其次，可以从同行业的培训专业人士处挖掘资源，让他们推荐优秀的课程和讲师。最后，还可以根据课程，自己联络品牌培训公司，让他们推荐培训师。之后，针对培训师进行“身份识别”：查看讲师的简历，他曾经与哪些公司有过合作，擅长哪类课程，有无丰富的商业从业经验;通过电话访问的方式进行背景调查，核实其简历信息，倾听他服务过的一些公司HR 的评价;最后，亲自试听他的课程。有经验的培训经理能通过一堂课的试听，分辨出该讲师对课程的理解度，以及上课技巧的好坏。比如，是否有足够的上下互动、讲师的个人魅力如何?能否接得住台下学生极富挑战性的提问?是否能在课程中融入实际的项目案例，而不是枯燥的理论教学等等。

　　每一次新课程的采购，都需要进行这一系列的调查工作，这样才能保证请来的老师能上出效果，让员工满意。这样，员工才能爱上培训，从中受益，从而提升培训的效果。

　　挑战：不惜代价追求效果

　　如何检验培训效果?或者说如何让培训更有成效?相信这是很多培训经理都会面临的难题。很多员工在参加培训的几天，听了培训师的“鼓动”，一下子心潮澎湃，决心改变自己的某些行为，提升业绩。但是走出了培训的环境后，又开始恢复“本性”了。其实，培训不要求个人完全改变做事方式，而是只要他能拿出其中的一点，哪怕是一小点来应用于工作实践，就算是成功了。这里分享几个有效性评估的方法：一是要求员工将整个培训课程融入自己的理解，化成1-2 小时的微型课程，由自己担当讲师，与部门员工分享。这样通过理解后的复述，以及又一次的互动培训，能增加对课程的理解，并由全部门的人一起帮助他推动落实。二是HR 与受培训员工直线经理沟通，设计一份工作前后对照的评分表，让其对员工培训前后的工作表现各进行一次打分，看他是否有明显的进步。

　　说到培训效果，它还与培训形式有关。如今企业能用到的培训形式十分丰富，有海外培训，有内部培训，有外部授课，更有e-Learning 平台。对于很多公司都采用的e-Learning 平台，它有时间灵活，操作便捷的优点，但是因缺乏互动而让它的效果大打折扣。对于成年人来说，互动式的，讨论式的学习模式会取得更好的效果，而自学、做题、打分式的培训更多的是关注于对知识的认知层面。

　　因此，对于培训来说，我们是以效果为导向的，价格、便捷、灵活等功能是次要的。拿英语培训来说，一开始使用的是一对多，上大课的培训方式，后来发现效果一般。于是改用一对一的英语教学，一段日子以后，在员工上台做英语ppt 演讲的时候，所有人都发现他英语有了明显提高，虽然一对一的价格要贵不少，但如果效果的确很好，培训经理就会坚持使用这样的方式，否则再便宜的课程，没有效果就是浪费。

　　外包，帮助达成战略投资目标

　　如今，越来越多的企业将培训作为一项战略投资。而作为HR 部门，也被要求将培训与公司长远的战略目标结合，帮助企业达成业绩目标。分析培训的流程，从一开始的与部门经理深入沟通，设计课程，到落实培训课程，再到结果跟进、效果评估的各个环节中，最开始的沟通理解，设计课程是最重要的。有时候是部门经理发现员工某项工作能力不够，要求他参加某个培训，但整个培训并非是员工本人乐意参加的，那么企业花了钱，效果并不一定好。有时候部门经理从课程名称上望文生义，想当然认为某个课程就是提高某项能力的，就让HR 部门落实这类课程，这也导致了培训效果的南辕北辙。因此深入与部门经理、与公司中高层沟通，是培训效果好坏的关键。要学有成效，关键要员工主观要学习、要提高、要发展的意愿强烈，而不是将培训当作一次放松休假，或将海外培训看作一次旅游娱乐。同时，培训经理还需要时刻关注公司的业务发展和项目进展。公司一款新产品问世，市场占有率几何，公司在某地投资建设新工厂，公司产品线改建，公司扩招研发团队，以及哪些部门承接了几个重大项目订单等等业务讯息，都要及时掌握，然后用自己的专业知识去组建新的培训课程，完成已有的培训体系。比如如果公司要开展一个新项目，而项目负责人以前并没有项目管理的经验，那么就有必要给他定制一个项目管理培训，给其他员工做一次新项目业务流程的培训。

　　如今，培训业务外包逐渐流行，一些公司采纳了培训外包，将课程采购、课程通知安排、讲义制作、培训效果评估等事务性工作外包给专业的公司，那么培训经理就能从事务性工作中解脱出来，从而将更多的工作时间用于关注公司的业务，达成各方面有效沟通，设计出最适合的课程，相信在拥有“培训文化”的公司，外包是大势所趋。