田效勋（北京智鼎管理咨询有限公司董事长）

总的来说，银行领导力评估发展趋势从可从四个方面来说，分别是评估的内容、评估纬度、评估方法和评估目的这四个方面进行简要的概括。软实力评估将越来越重要。

第一个发展趋势是关于领导力的评估内容。应该说将会越来越重视软实力的评估。软实力的评估实际上与我们所处的环境是有关系的，无论是银行还是其他的企业，我们现在环境的特点最核心的是不确定性。在金融危机爆发以后，银行所处的经营环境更是这样的特点。另外，像中国这样的新兴市场，国际大银行也是他们争夺的重要市场。

在新形势下，银行领导力评估的能力，应该侧重哪一些方面呢？我总结了12个方面领导力的素质，用一个简要模型来概括，一个是脑力，第二是态度，第三就是人际关系技能。这些方面对于银行来应对复杂性的挑战，特别是不确定性的环境是非常重要的。另外，我也在总结，银行优秀的领导者，应该说它也是T型人才。有一个横线，一个纵线，作为一个领导，不仅仅在他的这个条线上很有专业性，另外还要想到相关的职能是什么。我们知道银行有一个风险管理部门，但如果仅仅想着控制风险，而没有考虑支持业务的发展的话，其实也不是一个很优秀的领导者。想做到这样的T型人才，我觉得需要在他的领域里面有很强的专业判断力，另外还要在纵向方面有很强的协调沟通能力，让别人去理解而且取得别人的支持。当然我们强调软实力的评估，并不是硬实力就不要了，今天我观察的趋势是越来越重视软实力的评估。

第二，不再是只强调通用的模型，而是强调因岗位不同的模型。我觉得这种趋势是出现了。在银行分工不是很细的时候，你可以用一个统一的模型，但是现在银行专业分工越来越细了，而且大家是站在上海来看我们的银行，如果站在全国看我们的银行业，其实地区之间的差异是非常之大的。这些因素导致都我们银行领导力评估的模型应该是因岗而变的。08年的时候我帮助农业银行某省的分行，在选拔副处级后备干部的时候，改变了原来的做法。原来的做法就是用统一的模型选拔，但是发现是有问题的。所以从08年的时候，我们就对候选人做了三个类别的区分，一个就是市场营销类，一个是财会类，还有就是后台综合管理类。对这三个类别的职位都制定了有一定区别的模型，当然也有共同的。然后，对这些候选人按三个类别进行排队。我们可以看到市场营销类的特别重视突破力，在中国我想银行业还有很重要的就是关系建立的能力。对于财会类来讲，严谨、细致，公平政治以及对于后台管理大局观，服务意识是差别性的胜任力，当然还有一些通用的能力。另外还大家分享另外一个例子，07到09年的时候，我帮助某一个国有的商业银行总行，在选拔省行副行级领导干部的时候，也是采用了差别性的胜任力模型，专业化分工以后，副行长都不叫副行长，有人是管风险的，有人是管财务的，有出现了CFO啊，CCO，总稽核着三个职位。CCO是大局观，另外他对于项目的洞察力，我们对于CFO要服务于战略的能力，对于总稽核要强调系统性的问题，还有统筹规划的能力。当然尽管岗位是有差异，但是毕竟都是银行的领导岗位，也有共同的地方，共同要求的就是他们的专业能力，沟通能力，还有态度方面的独立性，不要说太多人的影响。

第三个发展趋势，就是评估方法方面的趋势，多工具的整合运用。刚才看调研报告的时候，我也很意外没有提到评估中心的方法来进行领导力的评估，这些方面正是我的专长，我运用得比较多的工具，在这里和大家进行分享。评估方法多工具的整合趋势，很主要的原因就是软实力，我们强调它的重要性是因为这些软的东西是很难评估的，不像业绩有指标。另外一个原因，岗位不同，模型不同，所以说评估的方法应该是多元化的。有三层含义，就评价中心技术而已，首先就是多种工具的整合，包括心里测验，包括面试，包括情景模拟，最重要的方法是情景模拟工具。第二个层面就是多工具整合还包括情景模拟工具本身，也不是只用一个领导小组讨论就可以了，本身也有多个情景模拟工具整合运用的。大家看到这个文件框，大概有14个文件，都是模拟行长在工作当中可能要用到的案例，我们再看一下另外的，像这种案例分析也是用于选拔高级人才时候用的方法。其实非常好的方法就是让考生来提问的能力，不是让他来回答的能力，有没有人能提出问题我觉得是非常重要的。第三，就是多工具整合还整个了360反馈。评估中心和360，如果结合起来那是最理想的。总的来说，使用多种方法效果是越来越准确，越来越全面，但是成本很高，所以在实践当中要平衡这种效率和质量之间的管理。

第四个发展趋势，就是为发展而评估。不仅仅要选准人，还要发展人，提升领导力。我之前介绍了一个录像分析法。我们对这两个侯选人在小组讨论当中的每一句话，每一个行为都进行了编码，最后我们根据编码来做评价，做反馈。我也做过这样的实验，被反馈的人心悦诚服，有的人认为他很有倾听能力，我截取了五个片断，我说你的倾听是很浅层的，这样一种录像的方法看到自己的优势不足和领导风格，应该能够很好的帮他提升和发展他的领导能力。

总的来说银行领导力评估的四个趋势。一个是评估内容越来越重视软实力，另外具体的评价纬度是因岗位而变化的，而不是简单的模型。另外就是评估方法方面，越来越重视多工具的整合。最后就是评估的目的，不仅仅是为了选人，而且是为了发展人。