——“2009上海银行业人力资源管理年会”落下帷幕

由上海市银行同业公会和《第一资源》杂志共同举办的“2009上海银行业人力资源管理年会”于2009年5月15日在金茂君悦酒店举行，这是上海 第一个由银行业自己举办的人力资源管理年会，是上海权威的真正源自银行业自身的HR研究报告发布会，也是上海专业的由银行业内外专业人士热议HR热点问题 的研讨会，来自上海市银行同业公会的130多家中外资会员行的人力资源总经理（总监）参加了这次HR盛会，上海市银行同业公会副会长李峰、上海银监局副局 长蒋明康、中国银行业协会副秘书长郭三野以及浦东新区陆家嘴功能区域管委会党工委书记、主任顾晓鸣等领导也应邀参加了年会并作了大会发言。

营造优良的金融人才生态环境，吸引和培养优秀的金融人才在上海的银行业工作和发展，是建设上海国际金融中心的重要内容，“2009上海银行业人力资源管理 年会”就是在国务院正式颁布上海“两个中心”建设意见、上海国际金融中心建设进入快车道和新的发展阶段的背景下举办的，目的就是要通过这种行业的活动推动 政府有关主管部门、社会各界进一步高度重视上海金融人才生态环境的建设和改善，推动上海银行业自身对加快引进和培养高素质金融人才的重视。

上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会主任、建设银行上海市分行人力资源部副总经理兼培训中心主任刘杰先生和上海市银行同业公会人力资源管理 专业委员会副主任、工商银行上海市分行人力资源部副总经理吕虹女士分别发布了《上海银行业人才生态环境实证研究报告》和《上海银行业人才培养与需求状况实 证研究报告》，这是2008年下半年由上海银行同业公会人力资源管理专业委员会在对业内几十家中外资银行的相关人士和部门进行调查以后撰写的，权威性、专 业性和可靠性都比较强，报告反映的有关信息、结论和观点对政府主管部门和上海各中外资银行机构的决策具有较高的参考价值。

报告显示上海银行业人才生态环境整体指数为67.79，与纽约、伦敦、东京、香港等国际金融中心相比还有不小的差距，在全部57项评价指标中只有 社会治安环境一项评价结果均好于以上四个国际金融中心城市，仅占评价指标总数的0.02%；而诸如商业文化环境、中西融合环境、市民素质环境、人力资源环 境、人才资源环境、市场发育环境、市场规则环境、金融资源环境、银行竞争环境、银行发展环境、社会保障环境、社会诚信环境、社会服务环境、人才服务环境、 科学技术环境、职业道德环境、社会舆论环境、社会开放环境、国际交往环境、信息资源环境、空气质量环境、休闲度假环境、交通出行环境等23项指标的评价结 果均低于以上四个国际金融中心城市，占评价指标总数的40%；其余33项指标的评价结果与以上四个国际金融中心城市比较都各有高低。

报告还显示，上海银行业从业人员中女性比例明显高于男性，分别为61.78%和38.22%，本科及以上学历约为48.02%，26-35岁及 36-45岁员工的数量较多，占比分别为36.76%和30.81%。在人才引进途径方面，外资银行和中小股份制商业银行更多采用社会招聘方式，而国有银 行更多采用校园招聘的方式。目前上海银行业在引进人才时最关注的能力素质主要包括以下13个因素：相关工作经验、团队合作能力、客户服务能力、沟通及表达 能力、抗压能力、领导潜力、责任感、适应能力、学习能力、创新能力、情绪稳定性、工作主动性和应变能力。个人职业发展因素是员工离职最重要的原因，而且从 国有银行向外资银行和中小股份制商业银行流动是上海银行业人才流动的基本走向。外资银行在员工培训上的投入要远远超过中资银行。分支行核心管理人员、个人 银行客户经理、企业银行客户经理、专业风险内控人员、银行业务产品经理、资金业务交易人员、投资管理人员、合规人员、专业法务人员、信贷人员、金融衍生产 品经理和战略规划经理等12类人才是未来几年上海银行业最需要的人才。

年会上，来自业内外的专家还就当前上海银行业共同关注的人力资源管理热点问题进行了热烈讨论，并且与参加年会的银行业HR管理者进行了很多沟通互 动。其中美世首席顾问、金融业专家郑伟博士和渣打银行(中国) 有限公司学习与人才发展部总监王维瑜女士分别发表了题为《不确定经济环境中的中国银行企业人力资源管理》和《乘风破浪——在动荡经济环境下银行的人才培 养》的演讲。

本次年会得到了浦东新区陆家嘴功能区域管委会、上海陆家嘴金融城人才发展中心、美世公司、上海中智之通信息技术有限公司、北京今知在教育科技有限公司、上海启明金融管理专修学院等机构的支持。

刘杰：人力资源管理者们在2009年的现实情况下有着一些大家都很关注的热点问题，今天我们就想与各位嘉宾，在圆桌论坛上对这些问题进行探讨，来给我们的同仁们一些启发。首先，对于员工，究竟应该怎么去辅导，怎样去启发？

王维瑜：渣打在员工的辅导上自身做了许多的研究调查，也和很多国外专业机构共同合作去探讨这个问题，我们发现员工如果能真正被辅导，所达到的效果非常好。 曾经我在中国百盛，他们每年都必须要培养600个肯德基分店经理，而这600位店经理将会散布在全国。百盛很关注这些店经理有没有独立思考的空间，如果他 们不能独立去解决问题的话，任职分店经理会对百盛产生很大的风险。因此，我们会对这些员工展开全面的辅导，整个辅导为一个两天的课程。而这也对我们作渣打 的培训提供一定的参考那就是：不要给答案。一个好的辅导者要问好的问题，好的问题能够激发员工的思考空间，如果你给他答案，当他习惯答案后就不会自己思 考，就没有自己思考的空间。

刘杰：现在很多银行对关键人才都非常的注重，很多的资源都会倾向于这些人才，那银行又该如何界定这些核心人才呢？在如今的市场环境下，对于这些人才的培养又应该注重哪些方面？

于锦：花旗银行的人才界定分为两个方面，第一方面是对员工过去的一年或多年进行绩效考核，看他是否能胜任这个工作，是否能为银行带来更多的贡献。第二方 面，每年我们都会做一个人才库的评估，而人才库的评估也分为两部分，第一部分是过去的绩效的评估，第二部分是今后的潜能的评测。过去的绩效代表你过去的成 绩，潜能则决定你今后发展的空间在哪里。我们每年都会通过人才库的评估来挑选一些对银行来说重要的人员，另外再选出一些有高潜质的人员，将他们加入我们的 接班人计划。而对于这些员工的激励，我们往往是制定出各种各样符合他们发展目标的相应计划。一种计划是对员工新岗位的安排，时间上有短期，也有长期。另一 种是与人才自身特点相配合的发展计划，比如说我们计划两年后培养一位员工做银行行长，那么在两年内我们会给他设定一些很特殊的培训课程，帮助他达到这个职 位的标准。另外我们与美世的专家也有合作，员工的薪酬是和绩效考核是挂钩的。每年我们也都会进行薪酬的调研，主要是为了应对市场上各方面对于人才的竞争。 除此之外，我们也给发展潜质很高的员工找一些高级导师，主要是辅导他们该怎样更高、更快、更准确的发展。而当他们心里有困惑的时候，及时的有资深高管谈心 会使他们更安心，更明确自己今后的发展方向，这也是我们目前的一些工作。

赵隽艳：美世咨询在银行业服务的经验总结就八个字给大家分享：传递压力，提升能力。所谓传递压力，主要是通过绩效管理的工具。在现今环境下，人力资源管理 者需要一双慧眼，去分辨出哪些是最好的员工。现在很多的压力都集中在高管和中层管理者，是否可以有效地释放压力，传递到我们组织的每一个细胞，是绩效管理 体系当中非常值得关注的问题。包括薪酬分配的有限资源，培训的资源，导师的资源，这些资源该怎样聚焦在我们应该聚焦的员工上，这是很关键的。其次从提升能 力方面，我们还应关注员工们缺乏哪些能力，通过相应的在职培训或者导师的辅导来帮助他们完成目标。虽然在这样经济环境当中，人才的竞争不像原来那么白热 化，但高端人才的需求还是存在的，企业还是会争夺人才。包括银行业也有了综合经营的趋势，银行业人才的竞争将不单是在自己行业内进行，还会和基金业、保险 业等金融界的其他行业做竞争。而人才的能力提升，不仅是我们作为提高绩效的手段，也是保留吸引人才的重要的手段。

王旭：作为一个组织来说，对人才的安排更加基于团队的组织战略，在中国的很多银行就有这样一个很突出的特点，一些员工的职业是向更加专业的方向发展，而银 行却将他们提拔到管理层，不会太多考虑他个人的想法。针对这样的人才，我们采用压力传导，绩效考核等方法，让他们在职业发展中逐步有所提升，用比较科学的 方法给他评价，让他认知自我，知道组织对他的要求。当他力不能及时，他就会不知道通过什么样的方法去实现他的个人目标，这时候他就会消极，他到底愿意干什 么，他想要什么，这很重要。员工要知道自己想要什么，能干什么，他有怎样的一个心理目标。为了配合培训给他带来的提升，我们常常有很多办法去考察一个员 工，通常的方法就是基于他未来目标的基础上，考核他这样的目标是否能承担，情商上的差距有多大，团队合作上的差距又有多大，而这些差距我们会告诉他，让他 更有针对性的去培训、去发展。

刘杰：对人才培养方面，大家有着怎样独特理念，如何又将这些理念贯彻到项目的开发，课程的开发设计中去？

陈朝晖：启明在培训理念方面有两个特点。首先，我们看中银行人才的服务技能，银行叫做金融服务业，员工专业的设置上就应该先从服务做起，服务的操作技能， 服务的管理技能，服务的创新技能，服务的领导技能，这些都是银行的员工所应该注意培养的。其次，银行界定岗位，不应该仅仅是从知识的角度界定的，还应该从 能力角度去选择。知识是可以通过学习得到的，但是另外一部分的能力技能，比如一线的操作技能，比如员工个人的潜在能力，是无法靠背书考试得到的，而是要切 实的参与到真正的项目才能够获得。衡量能力的标准也绝对不能仅仅采用考试这一手段，例如对一线零售业务的销售人员，他的能力往往体现在他的业绩上，他能够 销售多少东西，才是真正衡量的标准。员工培训不是为了考试而来，而是为了真正学到有用的东西而来，所以用启明采用实践的方式来展开培训。最后能力之外还有 素质，这个更优挑战性，更需要我们共同培养。

王均成：今知在所做的商业银行网络学院，出发点就是将境外的一些优秀的培训资源引入到上海来，为上海的各个银行提供培训服务。其实，金融人才是包括各类的 人才，在实施人才建设开发过程中和人才的知识传递过程中，构建好的学习文化氛围是非常重要的。而如何去构建一个合适银行业学习的氛围，这一点我们也在不断 的努力中华。另外我更希望通过我和在座同仁的努力，在今天这个分享知识的场合，将我的知识，大家的知识更多地贡献出来。

李利：作为人力资源管理者，最核心的问题是，你一定要有爱。对你的员工要充满宽容，充满爱的感受，这也是我十几年做人力资源管理最核心的体会。这一点往往只有在具体的工作中才能体会到，这是我们做好人力资源管理一个非常重要的基础和核心。

刘杰：因为后面这么多嘉宾有一种意犹未尽的感觉，现在才刚刚出来的感觉，而且相互之间有碰撞，有一种启发。由于时间有限，我们觉得好像碰撞的火花越来越多只能以后再就专个问题再进行讨论，最后感谢大家参与此次讨论。