第一资源：能否介绍一下贵公司的绩效考核特点？
何奕：

绩效考核的目的是帮助员工改善绩效。也就是说，绩效考核的目的不在于终点，而是在于过程。所以我特别想强调的是过程比结果重要，尽管很多绩效管理也同样认 为过程的重要性，但许多公司在实际运用中，往往把火力集中在结果。

怎么支持过程呢？这时需要一个强有力的绩效考核体系。在这点上康明斯有一套全球统一的绩效管理工具。这个工具可以支撑绩效考核的体系，从开始设定工作目标、自我的评论、经理的评估、主要客户的反馈意见到年终的总结。

另外，绩效管理不是一个独立的系统，我想强调康明斯的做法是，把绩效考核的整个过程与结果融入到康明斯很多其他的系统中，绩效考核支持组织发展、培训、个人发展计划，他们是一个相互支撑的过程。

第一资源：那么如何考核过程呢？如何有效地运用KPI在考核的过程中？
何奕：我们的绩效考核实际上是从两个角度出发，一个是“你做了什么”，另一个是“你怎么去做的”。做了什么更多的是看结果；而怎么做的，就是在考核过程。绩效考核的目的不是为了证明员工是好的员工，或是差的员工。

从公司的角度讲，一方面我们有KPI值，我们把这些KPI值贯穿于整个绩效管理的过程，但我们也不是100%地迷信KPI值。

并不是所有的工作可以很简单地进行量化，对一些支持部门的工作考核，比如财务、人力资源等等，有些公司试图对培训工作进行考核，设计的一个KPI值就是“是否按照计划完成了培训”或者“每年完成的培训量”，我认为HR可以100%地完成这些指标，这并不困难，公司的管理层很快发现，仅仅考核完成率或者工作量是不够的，还需要加入关于培训效果的KPI，HR会提出，培训效果的好坏不仅仅与HR有关、与参与培训的员工有关、也与员工的经理有关。因此，公司设计了一套非常复杂的、考虑各方面因素的关于培训的KPI值，可问题是，管理这套考核培训的KPI系统的成本是多少？这套考核培训的KPI系统在多大程度上可以改进培训？有时候，我们会忘记设计KPI值的目的，仅仅是为了考核而考核。

康明斯的业绩管理，会抓住一些重点去运用这个KPI值，同时我们也考核“你是怎么做”的。再用关于培训来举例子，除了，我们会考核计划的完成情况，我们还会不断地追问，“你是如何了解培训需求的？”、“你是否考虑了成本的因素？”、“培训供应商的管理是否服从公司的标准程序？”、“你是如何考核培训效果的？”、“你是如果让培训更有机地与业务结合起来？”等等许多关于过程的问题。

康明斯就是用“你做了什么”和“你怎么去做的”两个维度去管理业绩，平衡结果与过程的关系。