关于上海生物芯片有限公司

　　上海生物芯片有限公司成立于2001 年8 月， 公司由上海创业投资有限公司、中科院上海生命科学研究院等十一家在上海的国内知名大学、研究院、医院和企业共同组建而成。2003 年2 月，国家发展与改革委员会批准上海生物芯片有限公司负责建设和运行“生物芯片上海国家工程研究中心”。

　　公司主营业务为生物芯片的技术创新与服务、产品开发、生产与销售。公司致力于生物芯片在生命科学研究、医疗保健、食品安全和药物开发等领域的应用和推广，为人类健康造福。

　　公司秉承以人为本的理念，确立人才第一的发展战略，实行人性化管理。公司成立以来，得到社会各界的关注和厚爱，生命科学、计算机、营销、金融、管理等领域的优秀人才纷纷加盟。公司业已形成一支高层次、高素质、团结高效、充满热情的科研队伍和精干的行政管理队伍，其中83% 为本科毕业，55% 为硕士、博士学历。

　　第一资源：作为行业内领先的高科技企业，请您介绍一下贵公司成立背景以及使命?

　　李跃：上海生物芯片有限公司成立于2001 年8 月，公司由上海创业投资有限公司、中科院上海生命科学研究院等十一家在上海的国内知名大学、研究院、医院和企业共同组建而成。我们公司主营业务为生物芯片的技术创新与服务、产品开发、生产与销售。公司致力于生物芯片在生命科学研究、医疗保健、食品安全和药物开发等领域的应用和推广，为人类健康造福。

　　2001 年6 月17 日上海市发展计划委员会、上海市科学技术委员会正式下发文了成立上海生物芯片有限公司和上海生物芯片工程研究中心。

　　2002 年5 月8 由国家发展计划委员会正式发文批准上海生物芯片有限公司建设生物芯片上海国家工程研究中心项目，标志着国家工程研究中心建设和运行正式启动。

　　生物芯片作为一项国际高科技领域前沿技术，在2000 年当时克林顿总统在美国开始全面推进，作为一项新技术，它的特点在于高通量、并行化和大规模生物检测和数据处理，能够大幅提高研究效率果，加快研究速度，为疾病诊断和临床治疗，为药物的开发提供大量有效的帮助。

　　与其他公司比较，我们公司有一些不同的地方在于，我们具备双重身份，既是一个独立法人公司，同时又是成为生物芯片上海国家工程研究中心，之所以有这样的架构设计，目的在于希望中国能够在生物芯片这个高科技领域的研究达到国际水准，同时开创性地将资本与产业结合，研究与市场结合，通过公司化运营，实现生物芯片技术创新和产业化。这也是国家在工程中心体制上一个大胆尝试。

　　作为企业独立法人，公司并不是依附于事业单位。上海生物芯片有限公司和“生物芯片上海国家工程研究中心”，实施了工程研究中心和公司两位一体的运行模式。工程研究中的成立为中国生物芯片行业竖立了一个标杆!第一资源：刚才您提到了研究中心与企业公司化运作的机制，那么在业务上包括哪些范围呢?

　　李跃：我们公司总体使命和任务是成为国家生物芯片技术创新和产业化基地;成为国内一流、国际知名的骨干生物技术企业。

　　应用生物芯片和功能基因组核心技术及先进成果，面向现代生物医药健康市场，成为系统生物学研究技术和服务的提供者;分子诊断技术与产品的提供者;药物开发技术与产品的提供者。

　　具体来说，作为国家工程研究中心，首先要起到公共服务平台的作用，我们在生物芯片领域致力于技术创新，广泛在生命科学研究领域开展合作与提供服务;作为企业积极致力于生物芯片技术创新成果的应用与转化以及生物芯片产品产业化，为科学研究和药物开发提供全面的、系统的技术服务。同时，积极开发以生物芯片为基础的检测类诊断产品

　　近年来，医药行业在中国市场上发展速度很快，医药企业对生物检测外包服务需求很大，我们也承担了一些这样工作，包括国际医药大企业在药物研发前期工作，这部分收入大概占到公司整体收入1/3，因为我们技术和设备处于领先地位，在医药研发外包上，公司具备了很强竞争力。

　　第一资源：您如何看待中国医药行业发展现状?

　　李跃：这些年，无论是国内还是国际医药企业在中国发展都很快，现实状况是，国内医药企业在自主知识产权的药物研发上远远落后，大部分还是依靠国外仿制药物，作为一个大国显然这是不行的，希望政府、企业、研究机构能够重视，加强投入，共同努力!

　　第一资源：作为一个大型企业的CEO，您如何看待人力资源在企业管理中的地位和作用?

　　李跃：这个问题提得很好。我认为，一个好的公司领导者，会把员工和客户看得同等重要，把员工作为一个团队对待。最近我在看一本书，书名叫《团队协作的五大障碍》。书中很好的指出了人力资源面临挑战与核心就是团队合作。一个企业最终能在激烈的市场竞争中取得胜利，最终是赢在文化，赢在团队的。就此，我总结了一个关于人力资源管理的“4+1” 理念。

　　首先，好的人力资源管理者应成为企业文化的传播者，这也是核心的要点。其次，人力资源应成为员工情感发泄的对象，他有开心和不开心的事情都会向你倾诉。第三，人力资源应成为业绩考核和奖赏的执行者。这种奖赏不仅是物质上的，同时也会是精神上的。像今年，我们公司评选出了优秀员工。公司给他们颁发了奖状并组织集体旅游，给予双重奖赏，很好的调动了员工积极性;第四，人力资源应成为企业各种制度的监督和完善者。最后，作为人力资源的终极目标，人力资源立志于打造一个有战斗力的、高绩效的团队。做到这五点，人力资源管理就达到了较高的境界。

　　第一资源：作为一个承担着学术研究与公司运营双重任务的团队，作为CEO，在管理上您有什么心得?

　　李跃：我们总公司是由1 个母公司和6 至7 个专业公司共同组成，共由200 多人组成。研发人员占了总比重的三分之一，另外有三分之一是管理人员。研究人员大多主要来自于各大学研究所以及海外归来研究人员。我们公司有一个很好的管理团队架构，董事长华裕达是一位德高望重的老前辈，他主要把握大的战略发展方向和决策重大事务;工程中心主任赵国屏院士主要负责把握技术发展方向和重要业务决策。我作为执行总裁，就是和经营班子团队一起，把董事会各项战略决策落实到具体的经营计划中并力争取得良好业绩。

　　我在这个行业做了20 多年，从事企业也将近10 年，从最早政府机关公务员，到离开政府应聘到企业界从事管理，现在有幸能够从事自己热爱和熟悉的行业，参与这样一个事业，利用企业的活力、政府的资源、风险投资的机制相融合打造一个有生命力的可持续发展的高科技公司，对我本人确实是一个很大挑战，十年时间里，公司从无到有，从小到大，确立行业地位，能取得这样一些成绩，真的感谢团队和各界帮助支持!