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“4050”职工:“老引擎”需要新动力
2010-2-2  字体 

   已过不惑之年,在别人眼中你正是施展抱负的时候,然而,突然在一段时间内心情郁闷,不思进取,“想退休”的想法开始在心中集结。

    最近,甘肃白银供电公司针对部分员工出现的这种现象进行了调研。他们把40岁~50岁年龄段员工“心理退休”现象与企业的结构性缺员矛盾放在一起,调研结果令人深思。

“船到码头车到站”

    在甘肃白银供电公司,“4050”年龄段的员工共有892人,占职工总数的57.21%,都是工作多年的老员工,有些还是和企业共同经历了艰苦创业的“老功臣”。

    但是,人到中年并不意味着都是事业中坚,一些人突然疲软下来,这并非他们“主动让贤”,而是另有原因:“船到码头,车到站”的思想开始在左右他们。

    公司党委调研后发现,这部分人在工作中表现出以下五项特征:缺乏主动性和创新精神,不思进取;牢骚满腹,斤斤计较,只讲待遇,不讲奉献;工作责任心不强,态度马虎,凭经验和感觉做事,不讲原则,不按制度办事;自由散漫,倚老卖老,不服从上级调配和工作安排;拈轻怕重,出工不出力,消极怠工。

    由此,带来了企业的结构性缺员和冗员,有的工作没人干,而有些岗位却是一个人的工作几个人干,年轻职工看着老员工们养尊处优,自己的积极性也调动不起来。

并非都是“思想滑坡”

    到底是什么原因造成了这部分员工出现“心理退休”现象呢?

    公司为此专门成立了课题调研组,结果发现除了一些员工“思想滑坡”的主观因素外,企业管理中存在的“隐形问题”,也容易造成员工的“心理退休”。

    内部岗位竞争机制不健全,不能做到“人岗匹配”,造成人力资源使用效率低下。受 “官本位”思想的影响,一线艰苦岗位得不到重视,即使一线艰苦岗位出现空缺也无人愿意去竞争,这使得在这些岗位的人员更没有危机感。同时,在人员配置中未严格按照岗位说明书中的任职资格要求去配置,也不对人岗匹配情况进行动态评估,使得不具备岗位任职资格的人仍然稳坐其位。

    没有完全将业绩与薪酬进行有效挂钩。如技能工资、工龄津贴仅仅反映了员工的工作时间,但没有反应出员工的能力和贡献。这种制度上的不合理,导致员工认为干多干少一个样,干好干坏一个样,这就大大挫伤了员工的工作积极性和主动性。

    对每个岗位的任职资格不能进行明确,并缺乏有效的评估。这样,使企业在优化人力资源配置、实行优胜劣汰方面失去标准,使员工在职业生涯方面失去方向,造成胜任岗位的人能干这份工作,不能胜任岗位的也干这份工作,长此以往,一些老员工认为既便不能胜任本职工作,也能工资照发、奖金照拿,失去进取之心。

    思想政治工作的疏导作用在一线发挥不充分。由于年龄的增大,一些老员工无论是在获取新知识,还是在技能再提高等方面都逊色年轻人,同时也由于年龄的关系,在工作中他们不再张扬,参与集体活动的热情降低,在思想政治工作不到位的情况下,他们就会产生失落感。

找回事业的青春

    综合各方面因素,白银供电公司相继推出了多项改革措施,使“4050”年龄段的老员工摆脱了“心理退休”的困扰,帮助他们找回了事业的青春。一些职工感叹:“老引擎终于有了新动力。”

    首先,公司推出了一系列人力资源管理的新举措:一是在管理岗位上推行职员职级制度,对年龄偏大、工作能力强的人员实行职员职级管理,提高其待遇,引导员工树立有为才有位的理念;二是在生产经营岗位上,除继续做好专业技术带头人、生产技能带头人选拔和考核工作外,多角度、多形式探索创新技能员工晋升通道,满足核心老员工薪资待遇以外的其他需求,以弥补核心老员工对与新人的薪资差别引起的心理失衡。

    其次,推出职员职级改革举措,此举在老员工中反响很大。过去,公司的管理职位数有限,在提升选拔时规定,男员工年龄限制在40岁以下,女员工年龄限制在35岁以下,一旦超过这个年龄段,提职升迁无望。现在,许多老员工也有了新的晋升渠道,虽然没有实际职务,但是职级上去了,待遇跟上了。

    同时,公司还结合新的劳动定员标准,开展定员工作,并将定员工作向班组延伸;细化岗位说明书,明确每个岗位的岗位职责和任职资格;实行薪酬分配制度改革,充分发挥薪酬的激励和导向作用;建立和完善企业的培训体系,通过加大不同层次人员的培训力度,引导员工立足岗位,提高技能。

“心理退休”是社会问题

    “我们现在只是刚刚破题。”在白银供电公司党委书记王勤看来,关注“4050”年龄段老员工的“心理退休”问题,既是职工个人的问题,也是企业的问题,更是一个社会问题。

    “为什么现在许多企业不愿意招录‘4050’人员,为什么许多企业裁员中这个年龄段的员工会被首先裁员,为什么这批职工求职难、再就业难?”王勤说:“就是因为从职工个人到企业、社会都没有一个完整的解决方案。许多企业不愿录用‘4050’人员,就是因为在管理上拿不出一套调动老员工积极性的办法。”

    他认为,作为员工个人来讲,要做好自己的职业生涯规划,要善于在步入中年时做好心理调整和技能素质更新,不论任何年龄都应该保持最佳的工作状态,要能随着时代的发展提升自己的工作能力;作为企业,要有发挥老员工作用和调动其积极性的激励措施,让老员工的贡献、作用和收入、待遇相符。

    王勤说:“更重要的是,要构建一个公平的社会就业环境,立法禁止年龄歧视,让‘4050’年龄段的劳动者也拥有平等的就业机会。”(记者 康劲 通讯员 李守国)

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