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主题演讲: 提升心理资本,促进企业持续发展
2010-1-26  字体 

  演讲嘉宾: 李超平副教授 人大公管学院副教授

  编者按:2010年1月21日至1月22日,由中国人力资源开发网主办,联合北京大学光华管理学院、中山大学管理学院等发起的“中国人力资源3000强”年会,在北京大学光华管理学院召开。会上李超平分享,提升心理资本,促进企业持续发展。

  周文岳:根据会议议程,第二个阶段,请李超平老师做演讲,主要是围绕"心理资本"主题。首先介绍一下李超平老师,李超平老师是人大公共管理学院副教授,组织人力资源研究所的所长,这是人力资源的专业研究所。在国内率先开展了变革性领导方面的实证研究,编制了我国第一份变革性领导问卷,目前该问卷已被国内外众多学者在研究中采用,成为国内领导力研究的经典工具之一。李超平老师获得了加拿大麦克•李特教授在授权在国内修订的工作倦怠方面最权威、最常用的量表MBI-GS。目前该问卷已经被国内超过五十个研究所采用。李老师有着非常丰厚的知识底蕴,有非常深度的研究结果,我们接下来用热烈的掌声欢迎李老师作演讲。

  李超平:刚才听了李峰老师的讲座,他讲的形式非常活泼。我讲的话偏学术,可能比较沉闷,而且何总跟我交待的时候,让我来介绍这个问题,我琢磨了很长时间,我想要不要来介绍,。虽然我在做这个研究,但是这方面研究还没有达到比较完美的地步。如果等我研究的完美的话,需要我见到马克思的时候才能研究的完美。现在趁这个机会跟大家分享一下,也许会对大家有所启示。在我讲今天的内容之前,我先跟大家谈一种观点,很多同志参加各种各样的论坛、讲座,都抱着一种非常美好的想法,说希望讲的人给我们一些灵丹妙药,我们听完以后回去马上可以用。哈佛大学有一个教授来中国做讲座,给中国很多高层企业家做讲座,他说的第一句话是:我说我今天所讲的很多东西,大家都知道,我只是带着大家一块儿思考这些问题。所以,我今天所讲的很多东西,我想大家都知道,我也希望大家一块儿去思考一些问题。

  我讲的标题是"提升心理资本,促进企业持续发展".在讲具体内容之前,我想让大家先看几张图片。大家可能会问看这张图片有什么意思,这张图片是代表人类社会的进化历程,这是我们人类最早,四肢着地,然后慢慢直立行走。到了第三个阶段,我们开始制造和使用工具。到后面的阶段,我们人站得越来越直了。到今天我们又变成什么样子?我们人又变得这样子,从这边画了一条弧线,又回到另外一条弧线,这就是我们人类社会的进化历程,这就需要我们去反思。在这个进化历程中有些是好的,还有一些并不见得是好的。对这些东西我们应该怎么区分。这张图相对比较雅观一点。

  下面看一张不是特别雅观的图,这也是我们人类进化历程,最开始是这样,然后变成这样,然后变成这样,再然后变成这样。如果照这个趋势发展下去,我们人类就会变成这样了(猪图),这是两张图片。这就需要我们反思了,我们人类社会经历了三个发展阶段,最早是农业时代,然后到了工业时代,现在到了知识经济时代。我们在发展历程中有几个进步,第一,企业的现代化程度越来越高,这一点我想不用我去解释,所有人绝对不会否认。第二,我们的物质生活水平有了极大的提升,从我们吃的、穿的、住的、用的各个方面都可以感受到。所以,以前我们住的是草棚,现在住的是楼房,而且现在楼房越盖越高,以前我们穿的是草鞋,现在我们穿的是皮鞋,最早追求的是真皮的,现在真皮已经不够了,开始有鳄鱼皮,各种各样的皮已经开始出现。这是我们物质生活水平发生了变化。但是另外一个问题,我们的精神生活方面,这个在上升,精神生活究竟在不在上升,它上升的速度能不能赶上企业现代化速度,能不能赶上物质生活水平速度?如果你们认真思考,你们对这个问题的回答一定是NO,不见得,为什么这么说?我让大家看一组数据,这是世界卫生组织公布的数据,在2008年的时候,在世界预防自杀日之前发布了一个公报,全球平均每30秒就有一个人自杀身亡,也就是说我在这里做演讲的时候每说两句话,那边就已经有一个人自杀了,每说两句话那边就有一个人自杀了。这是世界卫生组织公布的数字,这是比较新的数据。而国内公布的数据,我没有找到最新的,我找到2003年的数据,2003年我国公布了自2000年以来,每年10万人中有22.2人自杀,每年约有28.7万人自杀死亡,除此之外还有约200万自杀未遂的。这是我们人类社会比较严重的或者是悲剧。这是2008年刚刚公布的数据,是我所毕业的母校(我是从中国科学院心理研究所毕业的)中国科学院心理研究所做了一个调查,2007年我国国民心理健康状况研究报告,该报告显示有20%的人在心理健康方面出现了问题。中国有抑郁症的人大概有1600多万人,这是一个社会现象,我们大家都在企业工作,而且做人力资源工作,这个好像跟我们没有关系。

  下面我们看看在企业的调查情况,他们调查的问题是最近6个月你有没有这些状况?第一个之是精力减退或持续疲乏,42.5%,这个数字意味着每两个人中就有一个人感觉到精力减退或持续疲乏。没有兴趣丧失或者没有愉快感,还有联想困难或注意力不能集中,都有将近30%的人员,我们在企业工作,假设我们单位有一千个员工,里面就有300个员工出现了这种问题,当他们出现这种问题之后,他的工作效率是不是会很高,他的工作会很投入,他的工作质量是不是很高?这需要我们打一个大大的问号。这是一个中人网做的一个调查结果(见图),现在经常被报纸和网上所引用,这也是我一直在研究的"工作倦怠",工作倦怠在学术上有专业的定义,在日常生活中可以通俗的界定,但是不完全准确。在座的各位同志回忆一下,当你大学刚刚毕业,刚刚参加工作的时候,那个时候你对工作是怎么想的,有没有谁告诉我,"我就是一个捣蛋,大学刚刚毕业,上班第一天我就不想把工作干好,我就想去感觉,把工作搞杂",会不会是这样?绝对不会。我们每个人上班第一天都是豪情万丈,比如"我找到一份工作,我开始能够实现自己的理想,我开始能够实现自己的追求了,我要把我全部的精力花在工作上".然后工作五年之后,十年之后,再想想状况发生了什么变化,现在想法是不是和以前一样,绝对不一样,现在觉得干一点点事情就觉得好累,这个工作好像没什么意思,每天重复这个工作,太枯燥了,太没有意思了。这就是工作倦怠最通常的一种表现,这个问卷调查表现,你可以看到有很大一部分人有工作倦怠。这个对我们每个上班族自己来说是一种损失,所以有人说小时候老师教我们的时候,写作文的时候谈谈理想和追求是什么,现在想想我们的理想、追求跑到哪儿去了,我们的理想、追求好像失踪了,不见了,就是这种现象造成的。另外对企业也会造成很大的负面影响。2008年所做的调查结果,这是福布斯和一个咨询公司做的调研结果,调研的是中国高层经理人,多少人在工作中觉得压力很大,这是跟踪调查的结果,从2005年、2006年、2007年一直到2008年,75.8%,很多人觉得压力很大。对工作和生活究竟有没有负面的影响?压力对个人生活的负面影响,很大一部分比例是消极情绪,还有睡眠问题,还有与伴侣关系,出现生理疾病。对工作有什么负面影响?工作效率低,占67.1%;对工作缺乏兴趣,占50.7%;工作失误增加,占27.3%.这些比例都比较大。所以,工作压力问题也好,工作倦怠问题也好,不仅仅是个人的问题,实际上是每一个管理者、每一个企业也应该去关注的问题。我们很难说这些是员工个人的问题,跟企业无关,员工自己解决就好了,而应该是每个企业采取相关的措施来帮助员工不要出现这些问题。而这个是我们以前没有重视的,以后很有必要去重视的一类现象。

  企业经常在谈社会责任,说为社会做什么贡献,为环保做什么贡献?我想企业应该承担这些社会责任,但是企业在承担社会责任之前,首先需要想一想,你是不是对自己企业的员工承担了责任?如果你对员工都不承担责任的话,你去谈社会责任,我觉得是没有理由的,或者是没有价值的。虽然我们企业发展发展,需要赚钱,但是员工需要生活、需要很幸福,在这个过程中,企业和员工就需要真正做到共赢,这是我们企业应该做得一件事情。我们企业应该追求达到什么状态呢?我们看这张图(见图),企业达到这种状态,这才是比较好的效果,对企业而言,企业赚钱,企业发展了,对员工而言,员工从我们企业拿到了工资,同时也过得很幸福,过得很开心。而现在的企业是企业赚钱了,员工自杀了,或者在这样一个位置,如果在这个位置,我想这个企业已经没有办法活下去了。中国很多企业估计在这两个区域,而在这个区域可能性会更大,所以在座的各位同志,尤其做人力资源的,就需要想想办法,帮助我们企业从这个区域逐步往这个区域去过渡,这是企业责任之所在。那么,我们怎么去做?第一,心理健康,和它相对应的,就是出现严重的问题。这个图上缺了什么东西?这边缺了一块,这上面还缺了一块,上面应该缺什么?健康并不代表你过得很幸福,所以上面还缺"幸福、快乐、高效",这是上面所缺的。中间缺什么?这是健康,这边是出现了严重问题,这边还有亚健康,我们郁闷也好,壮志未酬,压力大、倦怠也好等等,我们人力资源应该帮助员工逐步过渡到这个区域,从这儿到这儿。大家说我们已经做了,现在很多企业在做EAP,我们已经完成了这个工作,我个人觉得EAP只能解决部分问题,并不能解决全部的问题,EAP更多的倾向是当员工出现问题的时候,或者快到临界值的时候,再采取措施帮助员工去解决问题。而在我们心理学中或者在管理学中还有一种更重要的途径,就是预防的问题,我们怎么采取更积极的方式去帮助员工从这儿到这儿。这是我们今天在心理学、管理学当中经常谈到的一条出路,积极心理学。

  以前我们谈到心理学的时候很多人首先想到心理咨询,好像心理学就是搞心理咨询一样,事实上这种观点是错误的。心理学从它诞生的第一天,它就有三项使命:第一项使命是心理咨询。第二项使命是让人们更幸福、更快乐。第三项使命是让每个人充分发挥自己的潜能。而到了今天,为什么大家感觉心理学就等于心理咨询,跟我们时代背景是有关系的。美国在一战也好或者二战也好,经历战争之后,很多人心理都有创伤,这个时候心理治疗就变得更突出。所以,后面的研究一直围绕着心理咨询、心理治疗在开展,而忽视了心理学另外两个非常重要的使命,所以宾夕法尼亚教授提出来心理学要改变范式,不能仅仅关注心理咨询和心理治疗,还需要关注更积极的方面,积极的方面是什么呢?还应该帮助健康的人变得更幸福、更高效和发挥人的潜能,这是我们积极心理学应该做的事情。

  在上个世纪末,98年、99年,那个时候开始提出这个概念,这个概念今天在学术界也好,在应用界也好,变得非常流行。为什么非常流行?我让你们看一个例子你们就会明白,在今天我们在北大,北大也好、清华也好,是国内最好的高校,而美国最好的高校,应该是哈佛、斯坦福、耶鲁等等,哈佛大学什么课程最流行?肯定是哈佛大学商学院管理学课程,但事实上在哈佛大学最受欢迎的课程不是管理学,不是经济学,而是积极心理学,积极心理学是哈佛大学最受欢迎的课程,这门课选修的学生是最多的。最重要的不在于选修这门课的人数很多,最重要的在于很多学生反映这门课程改变了他们的一生,说以前我们是哈佛大学的学生,我们应该是全世界最优秀的一批人才。但是你会发现全世界最优秀的这批人过得并不开心,过得没有成就感,自从上了这门课以后,他们觉得对人生也好、对工作也好,对很多观点都开始改变,也许我们赚的钱没有以前多,也许我们的事业没有以前那么成功,但是我们过的更幸福、更快乐、更开心了,这才是我们应该去关注的。这是我们的积极心理学。

  另外一个大学把积极心理学用到了管理中来,提出了心理资本,这个人也是美国最有影响力的组织行为专家之一,刚才李峰老师谈到说盖洛普,他是盖洛普的一个手机研究顾问,他把这个概论撰写了全球第一本心理资本书。后来我们把这本书翻译到国内来了。

  他是如何界定的呢?什么叫心理资本?这是我们人类拥有的第一种资本,叫物质资本,比如股票、房产、汽车等等各个方面,这是我们人类所拥有的。但是拥有这个,我们会不会快乐?不一定。他说除了我们拥有物质资本以外,我们人类还拥有其他资本。第二个就是人力资本,物质资本是拥有什么样的东西,人力资本是你掌握了什么知识、技能,你说我是北大光华管理学院的EMBA,他说我是清华大学的博士,他说我是哈佛大学拿的MBA,这是知识和技能,这是人力资源今天所关注的焦点。但是我们在管理、工作、生活中还忽略了很多其他问题。第三个是社会资本,这个就是我们今天生活中通常提到的一个词,就是人脉关系,尤其在中国,事实上不仅仅是在中国,在全世界我敢说任何一个国家,或者说只要有人的地方,这种东西是很重要。在我们中国表现的更明显,有些时候要办事,你很有钱,你的能力很强,但是你不认识正确的人,这个事办不下来。如果我要在北大办事,我跟北大其他人都不认识,我唯一认识的就是北大校长,而且跟他关系很铁,你拿一千万或者更多的钱都解决不了,我跟校长打一个电话,这个问题很轻松就解决了,这是我们人力资源需要关注的问题。我们企业今天在做,做的什么工作,是在提升员工的社会资本。比如团队建设,这个不是提高人力资本,不是提高物质资本,是改善社会资本,这是第三类资本。

  除了第三类资本之外还有一个非常重要的资本,大家想想应该放在哪个地方,就是心理资本,这是我们人类生存和发展的根本。今天有很多人赚了很多钱,也很有权利,或者说人脉关系很好。但最后往往会选择自杀,这个时候缺的不是物质资本,缺的不是社会资本,缺的不是人力资源,缺的就是心理资本。所以,最后人就没有了。人是这样,企业也是这样,任何组织都是这样。心理资本是超越了社会资本,超越了人力资本,应该被人类所关注,但是以往没有关注的一类资本,这就是心理资本。这个东西太空了,能不能给我们详细解释一下。

  我解释一下什么是心理资本?他说我们研究心理资本,不像街上的算命先生,算命先生告诉你这是心理资本,那个不是心理资本。我们所说的心理资本是有严格的标准,只要符合这些标准的,才能称得上是心理资本。它有哪些标准呢?第一条,积极的。这和心理学以前关注的消极是区分的。第二是以理论与研究为基础的。现在很多人提出了很多管理方法,他说的时候很有道理,这些东西是不是值得推敲,我们必须要有研究基础。第三条,有效的测量。任何东西如果管理它的话,必须知道它是什么,必须能够测量,如果不能测量,你就没有办法对它进行管理,我们的心理资本也是这样,我们必须有办法对这个东西进行客观的测量和评估。第四条,状态类的个体特征,我们的人格特征是不是很轻易改变,NO,我们人格特征有很多是遗传在决定,这个东西不是完全不可改变,改变起来难度很大。心理资本一定是可以改变的,假设我们今天在这儿听讲座,你随便发了一个短信问你手里的股票,这支股票刚好买了十万股,很不幸,昨天讲的很好,今天跌停,而且还跌停板打开了,建设我们的中国没有跌停的限制,今天你这支股票跌了20%、30%,你的状态会发生什么改变,你会觉得世界末日快到了,这是我们可以改变的一些东西。

  如果发生另外一种状况,说你买了一支股票,今天这支股票突然涨了百分之百,你一下觉得生活太美好了,这都是可以改变的东西。所以,心理资本一定要关注可以改变的,这样我们作为一个管理者,我们作为人力资源工作者,才有用武之地。如果它不可改变,那就交给教育来做,从幼儿园开始、从小学开始,老师开始培养学生的人格特点,那些不是资本特点所关注的主要内容。第五条,一定要影响绩效,心理资本里面有很多研究来证明这个东西对我们在工作中的表现好坏一定是有关系的,当它强的时候,你的工作表现一定会好,当它弱势的时,你的工作表现一定会弱。符合这些积极力量,我们才说符合心理资本。

  下面看一张图(见图),我们心中的太阳。当我们心理资本很成的时候,我们每天带着太阳去上班,什么感觉,今天心情特别好,领导让我做一点点事情,这个事情小菜一碟,我很快就完成了。今天心情很好,其他同事给我打电话,需要我配合什么东西,我非常高兴就答应了。所以这就是我们说的抽象的比喻,但是这个比喻还是太抽象了,所以后面进行了更深入的研究。包括哪些具体的要素?第一条,真实性,这就是中国人真善美中的真。第二条,希望。第三条,信心。第四条,乐观。第五条,韧性。第六条是感恩与宽恕。什么叫真实、什么叫希望,什么叫信心,一会儿来梳理,这个就界定了心理资本。心理资本有什么特点?它和其他概念有什么不一样?它的有关几个特点:第一,良性循环。如果你觉得我很有希望,我觉得我很能干,我觉得世界太美好了,你天天在脑袋中想这个,然后你就会变得越来越有信心,越来越乐观。这就是我们心理资本所说的良性循环。我们人有一个自我说服,当我们自己觉得有信心的时候,就会变得越来越有信心,这是好的一方面。

  第二,不好的一方面,大家也应该想到,如果你自己觉得没有信心,如果你自己觉得很悲观,然后你就会变得越来越悲观,世界的末日就已经到了。这是心理资本的另外一个特点,也就是恶性循环。

  第三,心理资本会传染,我们沟通的工具是语言,但是人沟通和交流的时候,语言只是其中的一部分,我们更多的时候会看到是观察别人。比如我在这儿讲的时候,很多人觉得李老师讲的没意思,把头低下去了,然后我就会受到影响,我觉得我今天选的题目不对,觉得我选的方式不对,我干脆别讲了。如果说,我把眼睛一望过去,这位帅哥在笑,那位美女在笑,听得很开心,我也会觉得很开心,这个时候我会感觉越来越好。我们会去关注别人的身体语言,根据观察结果来修正自己的反应。这就是我们所说的心理资本,当我们看到别人没有信心的时候,我们就会没有信心。如果别人很有信心、乐观的时候,我们也会变得很觉得信心、很乐观。所以,心理资本不仅仅是个体的心理资本,还包括一个团队,一个部门,一个组织。如果你作为一个管理者,你管理得非常到位,这时候你会发现在这个部门张三很有信心,李四很有信心,所有所有人被这种氛围所感染,最后所有人都都觉得很有信心。

  第四,管理者的影响最突出,在任何一个单位,中国也好,美国也好,欧洲也好,最有影响力的一般是在领导位置上的人。当员工见到同事的时候,没有任何反映,但是有一天假设你明天上班迟到了,你在电梯口碰到单位同事了,大家笑一笑没关系。但是你迟到了,突然发现领导站在那儿,你还敢不敢跟他笑一笑,很开心地过去坐电梯?绝对不敢,赶快撤,躲起来。领导走完之后自己再走。所以我们对领导的反应跟一般人反应是截然不同的,所以领导者、管理者的心理资本对我们员工的心理资本也是完全不同的。所以,我们每个管理者更应该关注我们自己对员工会产生什么样的影响,他的心理资本具有更强的传染性。所以,每个管理者要想想,我今天上班的时候,是不是觉得有信心了,是不是乐观了,是不是有希望了,不要把背面的东西带给我们的员工,如果你每天能带给员工太阳的话,员工感觉会很好,回报给你的效率就会很高,这是心理资本的一些特点。

  怎么开发心理资本?第一,真。我们在工作中怎么样才可以做到真,这和人力资源管理的很多东西是有关系的。有些同志会觉得我做人力资源,真的是选对行了,做起来游刃有余,但是有些同志会怎么想呢?我天天做人力资源,这是什么东西?我们自己人生追求,我们的价值观究竟是什么?每个人需要把它想清楚,我应该追求什么样的生活。拿我自己为例,我以前博士毕业的时候,有机会去企业,也有机会去政府机关,最后我为什么选择大学?我觉得大学有一个特点,是企业没有的,是政府没有的,学校有假期,自由。在大学里面,北大也好、清华也好,包括国际上著名的高校,像我在人民大学,上个学期,我只有一天有课,而且还是前半个学期有课,后半个学期没课,下半个学期不是特别忙,下个学期我更闲,我只有星期二晚上有课,周一到周五白天都没有课,所以我的时间是完全自由的。除了时间自由之外,而且大学还有一个自由,言论也是完全自由的。我们在政府工作,每天抬头看看司长怎么想,部长怎么想,我也这么去想,你在企业想想,老总想要开发哪一块业务,你去想方设法琢磨,尽量和他保持一致,这个时候你的人其实没有自由,大学里有符合我个人的价值观。所以,我干这份工作我觉得干得很开心,在座的各位要想一想,我的价值观是什么,我的追求是什么,回去帮助你的同事想想,以后招人的时候也要想想,不要觉得现在部门确认,先招一个人进来再说,等过一段时间如果不行就把他辞退了,他的眼光就浅显,他是不是真的适合做这份工作。第一条是价值观。第二条,我们的优势是什么?我们大学做研究,做人力资源管理,人力资源管理是不是比较单一,人力资源的范围特别广泛,像李峰一样,可以给别人做教练,你也可以做咨询,也可以做研究。我这个人对数据特别敏感,所以我一般更喜欢去做研究,拿着数据,别人说要分析数据,真痛苦,数据到我手里,就像玩具一样,我玩起来特别开心。所以,一定要搞清楚你的优势是什么,在工作中、生活中能不能发挥你自己的优势。如果是这样的话,我想你就是真的,如果不是这样,我想你这个人就是假的。所以,奉劝在座的各位同志,以后要做真人,不要做假人。第三条,真我的风采。有一个寓言故事,叫皇帝的新装,所有人都不敢说真话,最后让我们的皇帝出丑了,每个大臣也觉得脸上无光。在我们企业也是这样,对我们单位业务发展有一个很好的想法,你想想我的想法跟领导的想法不一样,别说了,就按领导的去做,最后领导做错了,领导很痛苦,你也很郁闷,还不如通过一个合适的方法把自己真实的想法告诉领导,这样让领导做正确的事情,而且可以让自己过得开心一点点。

  第二个字,温总理在2008年讲过一句话,“希望像一盏明灯,给予我们各国、各家企业、世界人民照亮了方向,永不熄灭。”我们自己想一想。我们自己的企业是不是有希望,我们的团队是不是有希望,我们这个人是不是有希望。当你觉得没有希望的时候,绝对是世界末日,当你觉得有希望的时候,世界一切会变得越来越美好。举一个很简单的故事,有一个年轻人觉得工作上没有成绩,女朋友跟自己吹了,自己赚的钱被别人骗走了。想想觉得没戏了,跑到一个寺庙里,跟寺庙的和尚说,我来跟你见一见然后准备选择自杀。和尚想一想,这个小伙子自杀多可惜啊,就想我怎么去劝他呢,我告诉他你别自杀,自杀多不好,好死不如赖活,他会不会听,肯定不会,因为他觉得自己完全没有用了。这个和尚就想想,跑着跟小伙子说,你反正要自杀了,我这个墙好久没有粉刷了,你干脆趁自杀之前再做一件善事。然后开始让他刷,刷了一段时间,和尚说你刷的真漂亮,我以前请的专业人士还没有你刷的漂亮,小伙子觉得有希望了,觉得自己有希望了,自己还是有用的。最后缴完钱之后,跟老和尚说,我要回去上班了,不自杀了。这就是看到了希望。所以,希望是心理资本非常重要子一部分。

  如何开发希望?第一,目标设定。人生设定什么样的目标?在座的各位如果有一百万资产,明年一定通过自己的努力,马上到十个亿,像坐火箭一样,这个难度太大了,一百万,先到两百万,或者先到三百万,如何去设计一个很好的目标。第二是分步前进,有的时候我们人做事像小孩学走路一样,从这儿走到门口,距离太远了,你不用说太多,走一步,再走一步,再走一步,一步一步就走出去了,这样就会更有希望。第三是能不能获得相关的资源,是不是企业提供的资金支持,NO,硬件支持是一方面,更重要的是软件方面的或者是心理方面的支持。你作为领导者,下属想做某一件事情,这件事情本来很好,但是你想一想,如果下属成功了,我的面子都哪去了?所以不能做。这个不是在提供支持,而是在制造障碍,我们可不可以改一改,再有任何事情的时候,想一想我作为管理者作为领导,是不是再给职工提供支持、提供资源。第四是培训。第五是奖励机制。

  三是信心,温总理同样说过一句话,我想在座的每个同志都能记住,“信心比黄金和货币更重要”,这个时候货币不管用了,黄金不管用了,心理资本才管用,我们在单位做事也是一样。你自己是不是有信心,现在经济危机了,业务一下衰减了,你觉得完蛋了,天天跟员工说完蛋了,那么员工觉得完蛋了。所以员工天天想的是赶快去找一个新的单位,最后单位真的就完蛋了,这个时候能不能有信心。如何来界定信心?中国移动有一个广告词“我能”,为什么每家保险公司每天早上做得一件事情就是“我是最棒的”,“我是最优秀的”,这就是强化每个人的信心。所以这方面我们有很多方式,第一个,你会不会做某一件事,你过去是不是有成功的经验,如果你对事情特别熟练。像我一样,如果你我拿起计算机打字,我想打字太简单了,我闭着眼睛都可以打,这个时候我肯定很有信心,如果你让我做一件事,把这个电脑全部拆了再全部装起来,这个我从来没有干过,这个时候我会很没信心。作为管理者,能不能让员工熟练掌握一门东西,能不能有成功的体验。二是观察学习,我们看电视,温总理在做演讲,这个演讲太精彩了,但是大家想一想,这个你能不能学?很难学到。但是你周围的同事做得很好。你就会想,他都行,我更行。这是观察我们的同事,观察我们的领导,这是我们很好的树立信心的方式。三是别人认可你,觉得你绝对没有问题,你上次做得非常好,信心马上有了,这时候我们有社会说服。四是心理、生理唤醒,比如今天心情很郁闷,然后开始去跑步,跑完步之后,体力觉得很充沛,心情也跟着改变了,这就是我们说的心理唤醒。

  第四项是乐观,我们如何去解释一件事情,其实我们有的时候容易钻牛角尖,当我们碰到某件事情的时候,首先想到的是消极的一方面,其实同样一件事情,会有很多种不同的解释方式。所以,我们在训练人的解释方法的时候,其中一种策略就是辩论,什么叫辩论?比如假设我来演讲,最后演讲结束之后,我发现所有人都走光了,只留下一个人,这个时候我会觉得自己水平太差了,听的一个人没有,这是一种归因。我会想所有人赶着回家,家里有事。这个时候跟我的水平没有任何关系,这是另外一种归因。所以,乐观就是我们对事情一种解释方法,我们需要乐观而有灵活的乐观。宽容过去,欣赏现在,我们现在做得怎么样,哪些方面做得很好。还有寻找未来的机会,可以有很多活动帮助我们去锻炼。比如说昨天一个朋友发给我一个帖子。他在东北搞了一个活动,叫“以笑会友,以笑健身”,这也是教我们更乐观,不管碰到什么事都哈哈大笑,这也是心理资本的一种方式。每个企业回去都可以找到在我们这个企业,在我们这个部门如何让我们的员工更乐观。

  第五项是韧性,就是温总理所说的“跌倒了,爬起来,再跌倒,再爬起来”。我们人生当中一定不可避免地会遇到挫折,关键在于我们如何做。有些人碰到一些事就一蹶不振,而有些人碰到困难就越挫越勇。这就是我们说的韧性,我们去想一想,我们有哪些资源可以帮助我们开发的,哪些是危害,哪些是应对。这样我们的认识才会越来越强。

  第六项是宽恕,如何原谅别人,不要老天天计较别人,这个同事做得不好,那个同事对不起,而应该学会宽恕。举个例子,在江苏有一个普方协会,2000年的时候,曾经有几个农民工,把普方奔驰在中国的总经理,全家包括他自己和老婆小孩,全部杀死了,这是一个德国人。如果你是一个德国人,以后你会怎么做?最后德国以这种特殊的方式来纪念普方,什么意思?他们在这个地方挂了一棵圣诞树,如果你觉得哪个小孩需要帮助,把他的名字和地质写在这个上面,然后有一个德国人把这个东西拿回去。然后真的去帮助这个小孩。这个时候他们做得就是宽恕,原谅别人。所以,后面这个人在接受采访的时候说过一句话,我觉得很有意思,如果我们不宽恕,我们就一直在战争中,我不想在战争中,所以我选择宽恕。你们对领导也好,对同事也好,对下属也好,都是这样,如果你不宽恕他,你们就在战斗,你不原谅他,他不原谅你。

  第七项是感恩,大家很熟悉的一个活动就是“感恩的心”,这是首手语歌,每个企业都可以找到诸如此类的方式来开发企业的任何一个元素。如果你们能做得很好的话,让单位员工来做,他最后所表现出来的结果一定会更好。如果他的心理资本很低的话,即使他的人力资本很强,不一定会给我们做贡献。从企业发展的角度,我们需要开发心理资本,从我们企业存在的社会责任的角度,我们也需要开发心理资本。所以,心理学把他以前忘记的使命重新捡起来了,我们人力资源管理也需要把我们自己以前忘记的使命捡起来,在关注人力资本,在开发人力资本的同时,更去开发心理资本,社会资本。什么叫各个元素,以及各个元素需要怎么做?从人力资本的角度来说,也可以做一些事情。第一人才选拔有关系,他的价值观,是不是和我们企业吻合、跟我们的文化建设有关系,跟企业伦理有关系跟职业生涯规划有关系,跟领导有关系?这是第一个真实性的问题。

  第二,希望。跟企业愿景有关系。单位的绩效管理不是让员工看到希望。培训的问题,职业生涯规划的问题。

  第三,信心。包括培训与开发、绩效管理、氛围等等。

  第四,乐观。

  第五,韧性的问题。

  第六,感恩与宽恕的问题。在心理资本开发过程中,去考虑心理资本这一个新的概念。

  最后送给大家几句话,用心经营新资本,要用自己的心去经营员工的心资本。如何才能经营员工的心资本,单位很多领导经常跟下属不见面,这个时候能不能经营员工的心资本。要经营员工的心资本,第一个前提条件,多跟员工交流、沟通、接触。第二,成就人生心境界。也许我们没赚到钱,也许我们的事业没有上新台阶,至少让我们过得更幸福、更快乐,如果我们能这么去做,最后我们企业能从心理资本中获得企业发展的原动力。所以,在座的同志把这几句话能记住,以后在你的管理工作中在我们单位设计人力管理政策和实践的时候,能够考虑这些方面。

  最后,祝大家事业更上一层楼,生活更幸福更美好!我就讲到这儿,谢谢大家!
 

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