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中国企业的高管流失之痛:“外来和尚”都不会念经?
2017-7-6
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        在企业出现人才缺口时,一般有两种选择,其一是从外部引入合适的人才,其二是在内部提拔员工任用。职场人普遍会有一种未经验证的感知,即中国企业似乎更愿意招募“空降兵”,而非进行内部提拔,尤其是名气大、来投足、简历漂亮的空降兵更加受到决策者的青睐。

        所幸在互联网时代,大部分行业现象都可以用数据量化的形式进行呈现,这正是诞生于互联网时代的一批猎头服务类公司的核心竞争力。像猎上网这样的服务平台几乎掌握着全网的人才流动信息和成长路径,他们可以在海量的数据中,挖掘当前的行业现象。
 
        数据有力地说明,“空降兵”的确更受企业青睐,这一方面是决策者的选择倾向问题,另一方面也是企业扩充阶段的唯一选择。至于“空降兵”在企业中是否发挥着与期望相称的价值,全球顶级人力资源咨询公司光辉合益中国区总裁陈雪萍介绍道,外部引入的高端人才其实留存率非常低。
 
        陈雪萍在猎上网的邀请下参加了最新一期《杨澜访谈录-人才相对论》的访谈和录制,这已经是猎上网送上台前的第三位嘉宾。
 
        (小标)“空降兵”高流失率的背后:正确连接人才和企业
 
 
        陈雪萍干练大方,思路清晰,善于用数字说明观点,用条目总结规律和经验。据她介绍,光辉合益的研究表明,当企业招募人才时,三分之一从外部引进,三分之二从内部选拔培养是一个合理的架构。但很多企业处于极速扩张时期,很难按照这样的比例进行实际操作。“我们合作的一个企业去年这个时候300人,现在将近4000人,这样的发展速度,必然要大面积从外部引进人才。”
 
        在中高端管理岗位上,企业决策者对于引入外来人才的渴望度非常高,但最终的实践证明成功率却很低。“从外部引进的高层管理人员,在企业中待满两年的,比例不到三分之一。”陈雪萍介绍道,在人力资源市场,高管人才的招聘普遍是流程最严谨、评估最细致的内容,但这依然无法改变高流失率的局面,外来的和尚,往往念不好经。
 
        陈雪萍认为,之所以导致高端人才空降存活率低,主要有四方面的原因。一是因为许多老板在从外部招聘人才时,只通过面试的数十分钟对候选人进行了解,决策的过程不够严肃认真;二是人才进入企业后,往往没有获得应有的时间来展现自己,决策者没有表现出足够的耐心;第三,新老员工的融合,给新员工开展工作带来了一定难度;最后,公司管理层需要时间对引进的新人建立信任关系。“企业需要考虑清楚:第一,到底要不要从外面引进人,第二,到底要引进的是具备什么样能力的人,第三,对候选人是否要做一个全方位的了解,评估ta和企业间是否有高度的匹配度。”
 
        在陈雪萍看来,解决这一问题、提升外来人才引进的成功率,最核心的关键还是“找准人”。“一旦对的人进去企业后快速融合并产生效能,对企业和个人而言都是十分有利的。”无论是企业还是外来中高端人才,其初衷都是建立一次成功的雇佣关系,满足双方的价值期望。
 
        外来人才与企业间时长“错位”,实际上是给人力资源行业带来了新的挑战。毫无疑问,泛泛地梳理、筛选简历已经完全不能满足企业和人才双方的需求,市场需要猎头服务公司们提供更精准化的服务。
 
        (小标)价值演化:互联网猎头重新定义服务价值
 
 
        陈雪萍介绍,光辉合益依据丰富的行业经验,建立了一套自己的评估体系来评估企业与人才是否成功,进而实现更好的匹配。
 
        在评估一个企业是否成功时,他们有六大维度。“评估企业是否成功,要看是否有一个特别有前景的商业模式,是否有一支特别优秀的管理团队,是否有一个特别能感召人心的使命愿景,是否有一个比较灵活的组织架构,是否有一个能激活员工干劲的管理机制,最后,是否有一个开放包容的文化。”一个成功、或拥有成功机会的企业,才有可能成为高端人才的选择。
 
        评估人才是否成功,陈雪萍提出了一个RAPID法则。“R代表resilience,坚忍不拔,A代表agility,灵活敏捷度,P代表passion for accountability,激情,I代表impact,高效影响,D代表development,发展他人。”陈雪萍认为优秀的人才不但能实现自我成功,也能引领、影响身边的人成功。找到这些人就是在全新的时代里,猎头咨询行业体现服务价值的关键所在。
 
        早在整个人力资源行业进入互联网时代的时候,单纯的“找人”就已经不再是难题。海量的数据和资源充斥网络,人们可以更便捷地获取信息。企业、人才乃至整个人力资源行业的价值都越来越难用传统的价值和经验去考量。人力资源咨询领域的专家一致都认为,在互联网时代,猎头服务、尤其是中高端人才猎头服务的核心,不再是获取信息的能力,而是评估人才的能力和丰富的行业经验。
 
        以天然具有互联网基因的猎上网为例,之所以被称为“中高端人才的跳槽神器”,并非因为猎上比其他公司掌握了更多的职位信息,而是因为基于数据能力和精准行业判断,猎上网能够更为准确地匹配人才和企业需求的关联。换句话说,就是解决了外来人才留存率低的问题。在猎上网的人才评估准则中,极为重视适应性这一素质。时代和价值的不断变化,让适应性成为对企业和个人而言都显得尤为重要,意识到变化的存在并拥抱变化,是获得职场成功的前提。
 
        企业和人才本身发生的变化,推动了人力资源行业的变化,行业的变化,又促使猎头服务行业的标准和价值发生变化。人才和组织之间,正通过更精准、更高效的人力咨询服务,建立紧密的共生关系,成功人才和成功企业的定义看似是由猎头提出的,实际上这是市场演化的必然结果。越是高端的人才和企业,对于猎头服务的质量和精准度,就会提出越高的要求。
 
 
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        内容介绍:从工业时代到互联网时代,进入移动互联时代到大数据时代,从云科技时代到人工智能时代,科技的发展总是超乎我们的预期。而基于科技产生的机器设备,正在颠覆着我们的工作环境——机器正在完成着人类不可完成的各种任务。在这样的变革浪潮中,科技的发展是否正在挑战着职场人的位置,设备的更新是否在重塑着人才的价值?在科技的进化中,组织对职场人的价值定义是否发生了变化?而人才本身,对自身价值的定义又产生了什么样的隐忧?
 
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