作为一家已经在中国有15年历史的合资企业，上海罗氏制药目前主要提供肿瘤学、病毒学、移植学等领域的各种处方药，它们一直以来在国内16大城市的处方药医院销售排名上都名列前茅。

周平山，现任上海罗氏制药公司总经理。人如其名，平和，谦逊，冷不丁冒出的一句玩笑透出特有的港人幽默。自2003年出任上海罗氏制药公司总经理以来，周平山掌管的这个坐落在张江的知名跨国药企近乎不动声色地完成了一个漂亮的转型。在最近几年的年报中，罗氏在华的销售额每年呈现递增。然而对于个人的功绩，罗氏掌门人周平山却显得轻描淡写：将这一切归功于产品和人才。

作为具有33年医药从业经历，从一名普通的销售代表到如今上海罗氏制药的第一把手，周平山对于罗氏的未来将有何规划？对于人才的管理和培养上，又有何独到的见解？带着这些问题，记者采访了上海罗氏制药有限公司总经理周平山先生。

第一资源：罗氏这几年发展迅速，您认为成功的关键地方在于？
周平山：从几个方面谈。一是创新。罗氏是世界领先的以研发为基础，以创新为驱动的健康事业公司，致力于药品和诊断两大业务领域。二是专注。我们的抗肿瘤、抗病毒、炎症、代谢和中枢神经系统领域产品创新药物，能够从根本上改善人们的生活质量。

当然，最重要的还是“人才“，有再好的产品、再好的资源，如果没有好的团队、没有对公司忠诚、专注的员工，那么就不会有好的企业。因此，我有一半的时间都花在与员工的沟通交流上。

第一资源：您刚才提到有一半的时间花在员工身上，那么主要是哪些方面？
周平山：我主要是了解他们的想法，鼓励他们。当他们碰到问题的时候，我会尽力帮助他们解决。同时，公司有很好的、完善的人才发展计划。我们尽可能整合好的资源，去鼓励员工，并且有很好的计划，去发展他们。

我们对于人才的培养，是相当重视的。在上海罗氏每年用于每个员工的培训费用，就达到9千元之多，只要员工能证明自己的能力，发展机会是公平的。在对于有潜力的员工，我们会给他们做职业生涯发展计划。我们会与他们讨论，尊重他们个人的意见。一方面是直接上司与他们沟通，另一方面，人力资源部也会协助。

我们每个员工平均来讲达到总监及以上职位的，都是为公司服务达5年及以上的。

第一资源：在上海这样的环境中，如何在市场经济的条件下培养上海的企业家？罗氏又做了哪些方面的工作？
周平山：我们公司很重视培养“上海的人才”，就是所谓的本地化。除了技术性的工作人员，如财务总监，他们都是从总部派遣过来的，其他部门管理人员都是在上海招聘培养的。同时，我们还把优秀的人才输出，如香港或是瑞士总部。总之，我们是把我们的经验回馈于社会。

第一资源：请谈谈你们公司的企业文化？
周平山：一直以来，我非常重视我们公司的企业文化，我们有“企业文化部”，这个部门是直接由一个副总经理带领。这么多年来，我们推动文化不单单是一个口号，而且是深入每一个员工。我们提出一个口号就是“快乐生活，快乐工作”。

企业文化是不是口号主要看你怎么去实行。我们公司的价值观有三点：诚信、勇气、激情。诚信很重要，违法的事情，欺骗公司的事情不能做。在选择人才的时候，我非常看重一个人的品性。勇气也非常重要。激情就是要发自内心的对于工作的投入。

我们与员工之间的沟通也非常的顺畅。如我们刚刚完成一个“全球员工调查”。调查显示，员工都觉得在罗氏工作感觉非常自豪，同时对于管理层的工作也非常的认可，评价很高。总的来说，员工的反馈就是：在罗氏工作非常的快乐和自豪，并对罗氏的未来充满信心。

我们的员工敢于说出自己的想法，公司有这个渠道让他们自由表达。大部分员工知道公司发展的方向，公司的职责是要带给病人健康和快乐。员工能感到自豪的是，我们公司能为人类的健康事业尽自己微薄的力量。

我经常对我们的员工讲，“感恩多一点，抱怨少一点。”我从小对家庭的观念很重视，家庭和工作对于我是平等的。因此，在罗氏，我们也很倡导员工对于家庭的重视。

第一资源：据了解，罗氏在06年被评为“最佳雇主”，还被上海评为“员工满意的企业”。因为你们是合资企业，员工之间会有文化冲突吗？
周平山：不会有，我们的合作伙伴上海医药集团相信我们管理层。我经过董事局的授权与我的管理团队有充分的自由度去做对上海罗氏员工最有利的培训，招聘最好的人才。从上海罗氏合资公司成立到现在16个年头，我一直相信我们是合资公司中最好的公司之一。

从管理模式上来说，总部给予很多的自由度，我们的价值观、方向 、产品、策略都是沿用总部瑞士的，但是我们本地管理者比较多，这也是这个企业能够长久发展的一个秘诀。

第一资源：您刚才也提到，您大部分时间是花在与员工的沟通交流上，那在人才的培养上，罗氏有哪些自己的特色？在企业快速发展的过程，人才被快速提拔到岗位上，但是管理的经验不一定具备。您有什么方法，去激励他们快速成长？
周平山：首先，要相信他们，而且需要互信。从我的理念来讲，你要员工非常投入工作，有两个方面。一就是要尊重他们，管理者与员工之间是平等的。我以前读书的时候也打工过，是从基层做起，所以我非产了解员工的想法。另一方面，还要给员工一些工具，所以培训非常重要。但是这也是双向的。这就是基于员工的忠诚度，那么公司也会尽力培养他们。

我们公司有个不成文的规定，但也是个不错的制度。一个经理要招聘一个人员，需要这个经理的上级来面试，需要两层的面试，才能通过。相对的来说，要一个员工离开，也是需要员工上级的上级批准。这样做就是因为我们希望把好的人才留住，第二就是减少人才流失率。

第一资源：您觉得要留住人才，说服他的理由是什么？
周平山：首先要知道他为什么要离开。我认为很多企业的员工离职，不单单是因为薪酬，而是因为和自己的领导沟通不畅。

要知道员工想要什么，经常聆听。员工愿意跟我谈，我就非常愿意聆听。如果当一个员工有什么不满意的地方，就可以有申诉的渠道。