第一资源：听说您最近参与了CCTV"2007年度赢在中国"的项目，为36进12强的选手测评及培训，请简要谈谈您对这次活动的感想？托马斯的测评在其中扮演了一个什么样的角色，选手反应怎么样？
阳亚菲：我们确实参与了"赢在中国"第二赛季的一些活动，主要是给36强选手进行个性特征测评和培训。因为时间安排的问题，并不是所有选手都接受了测评和培训。但我们一直非常关注这个项目，也很想和栏目组一起探讨什么性格类型的人更热衷于创业。

实际上，我认为单凭一次测评还不能得出什么结论，所以我们目前正在进行另一个更有意义的项目--那就是采访一些已经成功的企业家，在采访中请他们完成一份PPA个性特征问卷，最后结合采访和测评报告的结果，汇编成一套书籍进行出版。同时，我们可以借助调查的结果进行统计分析，从而整理成研究报告。看看在成功的企业家中到底哪种性格的人会多一点，哪种性格在创业初期更容易遇到什么样的挑战，成功者从个性方面来讲成功在哪里。

 
第一资源：作为一个给广大企业提供测评服务的企业，贵公司在自己的人才选拔过程中有什么特别的测评运用吗？
阳亚菲：作为内部招聘员工我们是一定要运用自己的测评工具的。不光是用个性特征分析PPA，还要用一个测评学习潜力的工具TST，就是"为选拔和培训的测试"。就我个人来讲，在加入托马斯国际之前，无论招聘销售人员还是其他行政人员，我比较相信自己的眼光；但是运用测评工具之后，发觉它确实能帮你把一些感性和经验的东西量化，并且进行梳理，的确很有帮助。我们也曾经很重视职位候选人的经验、教育背景、工作背景，招聘了从个性特征角度来讲不是很合适的人，但是后来实践证明我们错了，这个测评工具做出来的结论是正确的，我们自己也因此特别有感悟。

第一资源：在目前国内的HR管理领域，测评技术的应用应该说还处于一个相对混乱的战国时期，各种各样的方式、工具让众多HR目不暇接，而且很多HR反应测评的结果对招聘，选拔方面的效果并没相象中的好，你怎么看待这一现象，同时，给广大HR有什么好的建议？
阳亚菲：现在市场上的测评工具很多，测评技术也不少，但良莠不齐。以前我们接触某一个客户，客户会说在网上或者哪里看到一些免费的测评工具等，而现在大多数客户会说，我们已经接触了哪几家的产品，不管是国内的还是国外的都有。比较欣慰的是HR管理人员对测评工具的认识也逐渐提高。早先，当HR接触多家测评公司的时候难于判断和选择，不知道选择应从哪些方面着手，如何审核一个工具的专业度、准确度和深入程度。我们并不是一味地向客户推荐托马斯国际的工具，而是从专业的角度帮客户分析工具主要用在哪里，帮他们解决什么问题，在选择工具的时候应该以怎样的优先顺序，也就是说最重要的是哪些方面。在此，我的建议是：成本不能是用户考虑的最重要的或唯一的因素，仅仅为低成本而选择工具，其结果可能还不如不用。经常有一些HR经理人向我们反馈，他们因考虑到成本问题而选择了比较低廉的产品，最后用起来非常令人头痛，之后不得不重新寻找其他的工具。HR希望借助测评工具获得业务帮助，应该考虑的应该是工具是否专业和准确，是否能真正解决你目前需要解决的问题，这个才是最重要的。

第一资源：针对目前国内大多数企业对于测评技术还处于一个慢慢了解接受的过程，托马斯在这方面有没有制订一些相关的策略？或者说近期托马斯的市场动向和发展方向如何？
阳亚菲：托马斯国际近几年通过一些市场活动来加强与客户的交流，让客户对测评技术多一些认识。以前我们主要是以工具为主。托马斯的整个管理体系已经是一个非常丰富而且完善的体系，比如工具之一PPA（个性特征分析），这个在10分钟内可以完成的问卷能够生成关于个体的22种报告，所有报告加起来会有100多页，报告从各个方面考评个体的行为风格、相关能力、培训需求、优势和局限性、如何管理等等。这样的测评工具无论是现在还是将来一定是托马斯国际的主打产品，它们也在不断的完善中，每年都会有新的版本，或者是添加新的报告内容，或者是系统本身又增加了新的功能。

但是测评技术不仅仅局限在某个工具，还包括了其它的手段，最全面的就是评价中心服务。评价中心技术更多的是运用于中高层管理人员，它综合运用多种评价技术、由多名专家一起来实施，是一个比较复杂的评估过程。去年我们已经给大概100多名中高层管理人员做过评价中心项目，企业反馈非常好，我想我们还会在这条路上继续走下去。

就市场来讲，我们以前主要是通过一些讲座/研讨会/沙龙来宣传测评技术，目前我们也积极参加一些专业的HR论坛，例如谈外包的、谈测评的、谈绩效的、谈薪酬的，同时也与媒体进行互动合作，主要是想扩大与客户的交流，让广大企业对测评工具的认识更加专业和客观。

第一资源：相对国外其它知名测评公司，如SHL、DDI等国际性公司等，托马斯的测评技术有哪些特点，又具备哪些优势? DISC的应用和普遍的心理行为测试存在什么差异？
阳亚菲：SHL，DDI等都是不错的公司，他们也有一些很好的评价技术和手段，每家公司的长处不一样。我们很高兴和这些同样一流的机构在一个平台上竞争。

DISC作为心理学的研究成果，是很多测评工具的理论基础，托马斯的PPA应该说是应用DISC理论而研发出的最早的测评工具，就测评报告的专业性、全面性、深入性来讲绝对是领跑者的位置。这就是我们的优势之一。相对于其它测评工具，PPA测评结果的准确与直观是难以比拟的。

第一资源：测评的结果会对个人将来的职业发展或是生活会产生什么样的影响，人们应该如何来面对测评的结果？请您给大家一些建议！
阳亚菲：在考虑个人职业发展的时候我们往往会从几个方面出发，第一，兴趣，你想要做什么；第二，性格，你适合做什么；第三，能力，你能做什么；第四，动机，你为什么而做--无外乎就是从这几个方面来考量。实际上，很多人对自己想要做什么不是很清楚，对自己适合做什么也很迷茫，能做什么也是迷迷糊糊，而自己动机在哪里更是没什么方向。介于此，我们要通过测评来帮助个体认知自己。不管是兴趣，还是个性、能力、动机，都是可以通过测评来更深入、更客观地认知和了解的。个体的职业倾向、生活甚至婚姻都可以通过我们的测评技术来体现出一些重要的线索，让个体了解自己是一个什么样的人、想要什么、能做什么而又最适合做什么。

第一资源：托马斯一直针对的是企业的中、高层经理人士，在众多不同企业中，可以说无论岗位还是人都存在着巨大的差异，托马斯国际是怎么样来满足这些差异巨大的客户群体的不同需求呢？
阳亚菲：我们一直强调单纯评价一个人的个性特征还不够全面，每个人的性格都有其优势和局限性，更重要的是对其任职的岗位进行分析，然后来考察人与职位的匹配度。比如说同样是HR经理这个职位，在不同的行业、不同的企业以及不同的阶段需要的人都不会一样。托马斯系统里有专门的职位分析问卷，针对特定行业和企业在现阶段的各种职位任职要求提供了解决方案。我们以问卷的方式，通过与相关人员讨论，对职位要求进行分解、分析，得出职位描述报告，再根据应聘者的测试结果来进行人职对比。任何职位都不存在一个通用模型，职位描述报告体现了企业现阶段的职位要求、企业文化、与职位的上级、所在的团队等多种因素重要相关，通过多方面综合评估职位的行为胜任力因素。

第一资源：可以说未来测评技术的广泛应用是大势所趋，那么，在这个过程中，托马斯国际有何长期的战略计划，打算在行业内扮演一个什么样的角色？领导者？跟随者？参与者？
阳亚菲：当然希望继续担当领跑者的角色。在英国我们拥有很强的研发团队，不断提升并更新目前的测评技术和相关产品，比如今年我们已经加入情商测试。每年，我们都会有一些新工具、新功能开发出来，一直是同行业中的佼佼者。我们的战略计划就是从外企走向国企和民企，一切有实力、有眼光的企业都是我们期待的合作伙伴。另外，我们也会以更快的速度建立全国性的渠道网络，希望有志于此的培训、咨询及猎头公司加入托马斯国际的强大阵营。

第一资源：您是位资深的人才测评专家，据我所知您是医科大学毕业的，能谈谈您是如何进入测评行业，并以此作为自己的事业的吗？
阳亚菲：我1987年从华西医大毕业。说实话，学医绝非我的兴趣所在，只是此前我的文理成绩都不错，而在当时的那个年代学理似乎让人觉得更有出路，这样我就成为了医大的一名学子。其实在医大的5年，我除了完成学校的规定课程之外大部分时间都花在看杂书上了。那时候我们班三分之一女生的借书证都在我手上，文学、哲学、宗教等等的书籍我都很热衷。

毕业以后我先后从事过编辑、外企的业务发展经理、销售总监等职务，进入咨询行业纯属偶然。我觉得人才测评工具给我个人也带来了很大的收益，就说DISC理论，它帮助我学会了怎样去包容去理解别人，也让我可以更加清晰地分析自己的一些失误，去总结经验。每次给企业做内训或者公开课，把自己的心得与研究结果和大家分享时，我都体会到由衷的喜悦。因为偶然，我找到了自己最适合、最有兴趣的职业，实在很幸运。所以我真的很投入也很有成就感。

第一资源：您作为一位专业的培训专家，在您以往的培训过程中您遇到的最大挑战是什么？这又给您带来了怎样的收获？
阳亚菲：我的内训课一般都是针对中、高级管理人员，他们大多经验丰富，在选人用人方面也都有自己若干年实践的心得，但DISC行为分析、高效沟通这样的课程还是可以从认知自我、了解他人的角度给大家很多启发。我是一个好为人师的人，一站在讲台上就神采奕奕，最喜欢别人称我阳老师。

培训过程中我并没有遇到什么挑战，真正的挑战是培训前。一位培训师必须要不断学习，不断深化与总结自己的理论与实践，这些确实是非常需要时间的。我毕竟不是一名专职的讲师，实际上我还有很多管理工作。所以，压力也满大。但付出就有收获，当企业告诉我DISC已经成为大家的办公室语言，每一个受过培训的人都会有意识地以此审视自己、调整自己，这就是最让人开心的收获。